Stajyerdim Ama Tam Zamanlı İşçi Gibi Çalıştırıldım

Staj mı, gizlenmiş iş ilişkisi mi?

Staj ile iş sözleşmesi arasındaki sınır, kâğıtta yazana göre değil fiilî duruma göre çizilir. Belirleyici soru şudur: ilişkinin ağırlık merkezinde eğitim mi var, yoksa iş görme mi?

Gerçek bir stajda amaç, öğrencinin mesleki bilgi ve becerisini geliştirmesidir. Stajyer gözetim altında, öğrenme amaçlı ve sınırlı bir çerçevede çalışır; işletmenin üretim ya da hizmet kapasitesinin doldurulması için bir kadro gibi kullanılmaz. Staj ilişkisinin çerçevesi 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ve eğitim kurumu ile işletme arasındaki sözleşmeyle belirlenir.

Buna karşılık aşağıdaki tablo, ortada bir iş sözleşmesi bulunduğuna işaret eder: tam zamanlı ve kadrolu işçilerle aynı mesai saatlerinde çalışmak; bağımsız olarak, gözetim olmaksızın üretim veya hizmet üretmek; kadrolu bir işçinin yerine geçmek ya da onun görevini üstlenmek; vardiyaya yazılmak, hedef verilmek, performans değerlendirmesine alınmak; fazla mesai yapmak; izin ve devamsızlık kurallarına işçiler gibi tabi olmak.

Bu unsurlar varsa, ilişkide iş sözleşmesinin üç kurucu unsuru — iş görme, ücret ve bağımlılık — gerçekleşmiş demektir. Böyle bir durumda ilişkinin “staj” olarak adlandırılması sonucu değiştirmez.

İşçi sayılırsanız hangi haklar doğar?

İlişki iş sözleşmesi olarak nitelendirilirse İş Kanunu’nun tamamı uygulanır. Bu, geriye dönük olarak çok geniş bir hak kümesi açar.

Ücret. Çalışılan dönemin ücreti, en az asgari ücret düzeyinde olmak üzere talep edilebilir. m. 32 uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır ve sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Fazla çalışma ve tatil ücretleri. m. 63 uyarınca haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir; bunu aşan çalışmalar m. 41 uyarınca fazla çalışmadır ve her saat için normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de doğar.

Yıllık izin. Bir yılı doldurmuşsanız m. 53 uyarınca yıllık ücretli izin hakkı doğar; kullandırılmayan izinler sözleşmenin sona ermesinde son ücret üzerinden paraya dönüşür.

Kıdem ve ihbar tazminatı. Bir yıllık kıdem şartı sağlanıyorsa ve sona erme kıdem tazminatı doğuran hâllerden biriyse kıdem tazminatı; işverence önel verilmeden fesih yapılmışsa ihbar tazminatı gündeme gelir.

Sosyal güvenlik. En kalıcı etki buradadır: fiilen işçi olarak çalışılan dönemin sigortalı hizmet olarak tescili, emeklilik gün sayınızı ve sigortalılık başlangıcınızı doğrudan etkiler.

Hizmet tespiti yolu

Sigorta kaydınız hiç yapılmamış ya da stajyer olarak eksik bildirilmişse, çalışmanın mahkeme kararıyla tespiti mümkündür. Dayanak, 5510 sayılı Kanun m. 86’nın dokuzuncu fıkrasıdır: aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen ya da çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.

Bu beş yıllık süre hak düşürücü süredir ve taraflarca ileri sürülmese dahi mahkemece değerlendirilir. Ancak önemli bir istisna vardır: süre, yalnızca belgeleri verilmeyen veya çalışmaları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar için işler. Sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi belgeler Kuruma verilmişse hak düşürücü süre uygulanmaz. Davada davacı sigortalı, davalı işverendir; SGK fer’î müdahildir ve mahkeme Kurumu resen haberdar eder. Görevli mahkeme iş mahkemesidir.

Delil ve süreler

Toplanacaklar: staj sözleşmesi ve okulun staj defteri (paradoksal biçimde bu belgeler çoğu zaman lehinize çalışır — defterde yazan işlerle fiilen yaptığınız işler arasındaki fark, ilişkinin gerçek niteliğini gösterir); vardiya ve mesai çizelgeleri; PDKS, turnike ve servis kayıtları; kurumsal e-posta hesabı ve yazışmalar; size verilen görev talimatları, hedef ve performans belgeleri; işyeri kimlik kartı ve iş kıyafeti zimmeti; müşteri veya tedarikçilerle yaptığınız yazışmalar; ödeme yapıldıysa banka hesap dökümü, elden ödendiyse tanık beyanları.

Tanık. Aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış ve sigortalılığı kayıtlı olan işçiler tercih edilir; sizin kadrolu işçilerle aynı işi yaptığınızı anlatabilecek kişiler belirleyicidir.

Süreler. Hizmet tespitinde beş yıllık hak düşürücü süre (yukarıdaki istisna saklı). İşçilik alacaklarında zamanaşımı, kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıl ve fesih tarihinden işler; ücret, fazla çalışma ve tatil ücretlerinde m. 32 uyarınca yine beş yıl. İşçilik alacağı davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabilir hâle gelmiştir.