Patron Beni Başka İl veya Şubeye Sürgün Etti, Gitmezsem İstifa Sayılacakmış

İlk yirmi dört saatte ne yapmalısınız?

Bu tür bildirimlerde en kritik dönem ilk günlerdir, çünkü kanun size altı iş günlük bir pencere tanır ve bu pencere hızla kapanır.

1) Bildirimi belgeleyin. Nakil size sözlü söylendiyse bunu yazıya döktürün ya da kendiniz yazılı olarak teyit isteyin: hangi tarihte, hangi işyerine, hangi görevle, hangi ücret ve yan haklarla görevlendirildiğinizi sorun. İş Kanunu m. 22 esaslı değişikliğin yazılı bildirilmesini zorunlu kılar; sözlü bildirim zaten şekle uygun değildir.

2) Hiçbir şey imzalamayın. Önünüze konan “görevlendirme onayı”, “muvafakat” ya da “tebellüğ” kâğıdını incelemeden imzalamayın. m. 22 uyarınca işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz — ancak imzaladığınız anda değişiklik bağlayıcı hâle gelir ve sonradan itiraz alanınız kalmaz.

3) Yazılı olarak kabul etmediğinizi bildirin. Sessiz kalmak da hukuken yeterlidir, çünkü kabul yazılı olmak zorundadır. Ama uygulamada sessizlik sizi savunmasız bırakır; işveren “işe gelmedi” diyebilir. Bu nedenle yazılı ve tarihli bir bildirim yapın.

Bildiriminizde şu üç cümle bulunmalı

Yazacağınız metin kısa olabilir ama üç unsuru mutlaka içermelidir.

Birincisi: yapılan değişikliğin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturduğu ve İş Kanunu m. 22 uyarınca bunu kabul etmediğiniz. Neden esaslı olduğunu somutlaştırın — ikamet değiştirmeyi zorunlu kıldığı, günlük yol süresini ve maliyetini belirgin biçimde artırdığı, unvan veya yetkilerinizi daralttığı, servis veya yemek gibi yan hakları ortadan kaldırdığı gibi.

İkincisi — en önemlisi: eski işyerinizde ve eski koşullarınızda çalışmaya devam etmeye hazır olduğunuz. Bu cümle, iş görme edimini sunduğunuzu kayda geçirir ve sonradan gelebilecek devamsızlık suçlamasını doğrudan karşılar. Bu cümle olmadan yapılan itiraz, işverene “gitmedi, gelmedi” savunması için alan bırakır.

Üçüncüsü: bildirimin tarihi ve tebliğ edildiğinin kanıtlanabilirliği. En güvenli yol noter ihtarnamesidir; alternatif olarak iadeli taahhütlü posta ya da imza karşılığı elden teslim edilmiş bir dilekçe kullanılabilir. Kurumsal e-posta gönderim kaydıyla birlikte saklanmalıdır.

Bu arada eski işyerinize gitmeye devam edin ve gittiğinizi belgeleyin: turnike ve PDKS kayıtları, servis listesi, kamera kaydı talebi, birlikte çalıştığınız kişilerin tanıklığı. Fiilen iş görme ediminizi sunduğunuzu göstermek, dosyanın omurgasıdır.

“Gitmezsen istifa sayılacak” doğru mu?

Hayır. Hukukumuzda istifa, işçinin kendi iradesine dayanan bir fesih beyanıdır; işverenin tek taraflı olarak “istifa saydım” demesiyle doğmaz. Kabul etmediğiniz bir nakle uymamanız bir istifa beyanı değildir.

İşverenin bu durumda yapabileceği iki şey vardır. Birincisi, m. 22 uyarınca değişiklik feshi: değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. Bu yol izlenirse kıdem tazminatı doğar ve önel verilmemişse ihbar tazminatı da ödenir; ayrıca m. 22’nin son cümlesi uyarınca işçi 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

İkincisi, işverenin gitmemenizi devamsızlık olarak sunmaya çalışmasıdır. Bu savunmanın karşılığı da bellidir: kabul edilmemiş bir nakil sizi bağlamadığından, eski işyerinizdeki devamınız devamsızlık oluşturmaz. Yukarıdaki yazılı bildirim ve eski işyerine devam kayıtları tam da bu savunmayı çürütmek içindir.

Üçüncü bir ihtimal daha var: işverenin size hiçbir şey demeden ücretinizi kesmesi ya da sizi işyerine almaması. Bu, fiilî fesih anlamına gelir ve tarihinin ispatı önem kazanır.

Sözleşmenizde nakil maddesi varsa

Birçok sözleşmede “işveren işçiyi başka bir işyerinde veya ilde görevlendirebilir” türü bir kayıt bulunur. Bu kayıt tartışmayı bitirmez.

Yetkinin kullanımı dürüstlük kuralına tabidir. Denetlenen noktalar: nakil gerçek bir işletmesel ihtiyaca mı dayanıyor, yoksa sizi istifaya zorlamak veya bir hak arama girişiminizi cezalandırmak için mi kullanılıyor; size makul bir hazırlık süresi tanındı mı; nakil ve konaklama giderleri karşılanıyor mu; benzer konumdaki diğer çalışanlara aynı ölçüt uygulanıyor mu.

Kaydın kapsamı da sınırdır. “Şubeler arası görevlendirme” kaydı, unvanınızın düşürülmesini, ücretinizin azaltılmasını ya da yan haklarınızın kaldırılmasını meşrulaştırmaz. Nakille birlikte bunlardan biri de yapılıyorsa, kayıt olsa dahi esaslı değişiklik tartışması sürer.

Zamanlama da delildir: şikâyet, tanıklık, dava veya sendikal bir girişimin hemen ardından gelen nakil, keyfîlik iddiasını güçlendirir. Aynı dönemde başka çalışanların nakledilmemiş olması da bu yönde değerlendirilir.

Haklarınız ve süreler

Nakil ücretin düşürülmesi gibi ağır bir ihlalle birlikte geliyorsa, m. 24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih gündeme gelebilir; bu yolla kıdem tazminatı doğar, fesih sizden geldiği için ihbar tazminatı doğmaz. Fesih bildiriminde dayandığınız sebebi ve maddeyi açıkça yazmanız gerekir, çünkü taraflar fesihte belirttikleri sebeple bağlıdır.

İşveren değişiklik feshi yaparsa ve iş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — işe iade talep edebilirsiniz. Süreler: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvuru. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücretiniz tutarında tazminat öder ve çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmanız zorunludur.

Alacaklarda zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 ve m. 32 uyarınca beş yıldır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabildiği güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.