Maaş Zammı Yapılmıyor, Enflasyon Karşısında Eridim — Talep Edebilir miyim?

Zam yapma zorunluluğu var mı? Dürüst cevap

Bu sayfada baştan net olmak gerekir: İş Kanunu, işverene her yıl ücret artışı yapma yükümlülüğü getirmez. Enflasyon karşısında ücretin erimesi, tek başına bir alacak hakkı doğurmaz. Bu, sık sorulan ve çoğu zaman gerçekçi olmayan bir beklentiyle karşılanan bir sorudur.

Ancak tablo bundan ibaret değil. Zam yükümlülüğü kanundan doğmasa da üç kaynaktan doğabilir:

1) İş sözleşmesi. Sözleşmede “her yıl ocak ayında TÜFE oranında artış yapılır” gibi bir hüküm varsa bu bağlayıcıdır ve uygulanmaması doğrudan alacak doğurur. Hüküm belirli bir orana ya da belirlenebilir bir ölçüte (resmî enflasyon verisi gibi) bağlıysa hesap yapılabilir.

2) Toplu iş sözleşmesi. İşyerinde yetkili sendika varsa ve TİS’te zam düzenlenmişse, kapsamdaki işçi bakımından doğrudan uygulanır.

3) İşyeri uygulaması. İşveren yıllarca genel, sürekli ve düzenli biçimde belirli bir ölçüte göre zam yapmışsa, bu davranış zamanla bağlayıcı bir işyeri uygulamasına dönüşebilir. Burada aranan, uygulamanın istikrarlı ve öngörülebilir olmasıdır; her yıl farklı oranlarda ve keyfî biçimde yapılan artışlar bu niteliği kazanmaz.

Bir alt sınır da vardır: ücretiniz hiçbir hâlde yürürlükteki asgari ücretin altına düşemez. Asgari ücret artışları yalnızca asgari ücretle çalışanları doğrudan etkiler; üstünde ücret alanlar için otomatik bir artış doğurmaz.

Asıl güçlü hakkınız: ücret düşürülemez

Zam yapılmaması ile ücretin düşürülmesi tamamen farklı iki durumdur ve ikincisinde hukuk açıkça yanınızdadır.

Ücretin azaltılması çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi hâlinde yapabilir. Bu usule uyulmadan yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

İki ayrıntı belirleyicidir. Sessizlik kabul değildir: kabulün yazılı olması aranır, susmak onay anlamına gelmez. Fiilî uygulama da kabul sayılmaz: düşük ücreti itiraz etmeden almaya devam etmiş olmanız tek başına muvafakat yerine geçmez, ancak dosyayı zayıflatır — bu nedenle ilk düşük ödemede yazılı itiraz etmek ve bordroya ihtirazi kayıt düşmek kritik önemdedir.

Ücret düşürülmesi ayrıca ödenmeyen fark bakımından alacak doğurur; geçmiş aylara ait eksik ödemeler talep edilebilir.

Dolaylı düşürme biçimleri

Uygulamada ücret çoğu zaman doğrudan azaltılmaz; aynı sonuç dolaylı yollarla sağlanır. Bunların hepsi m. 22 denetimine tabidir:

Süreklilik kazanmış prim veya ikramiyenin kaldırılması; prim hedeflerinin ulaşılması fiilen imkânsız hâle getirilmesi; yol, yemek, servis gibi düzenli yan hakların kesilmesi; ücretin bir kısmının avans ya da harcırah adıyla ödenerek kayıt dışına çıkarılması; tam zamanlı çalışanın kısmi süreliye geçirilmesi; unvan ve görev düşürülerek ücretin buna göre yeniden belirlenmesi.

Bu kalemlerin süreklilik kazanmış olanları giydirilmiş ücrete dâhildir; kaldırılmaları yalnızca aylık geliri değil, ileride doğacak kıdem ve ihbar tazminatı hesabını da düşürür. m. 17 uyarınca ihbar tazminatı hesabında m. 32/1’deki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatler de göz önünde tutulur.

Ücret hiç ödenmiyor veya geç ödeniyorsa

Burada çok daha güçlü araçlar devreye girer. İş Kanunu m. 34 uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu davranış sayıca toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz ve bu nedenle iş sözleşmeleri feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Uygulamadaki tuzak şudur: hakkı yazılı olarak kullanmayan işçi, işveren tarafından devamsızlıkla suçlanma riskiyle karşılaşır. Bu nedenle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanacaksanız gerekçesini ve dayandığınız maddeyi açıkça belirten yazılı bir bildirim — tercihen noter ihtarnamesi — yapmanız gerekir.

Ücretin ödenmemesi ayrıca m. 24/II uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu yolla yapılan fesihte kıdem tazminatı doğar; fesih işçiden geldiği için ihbar tazminatı doğmaz. Fesih bildiriminde dayandığınız sebebi ve maddeyi açıkça yazmanız gerekir, çünkü taraflar fesihte belirttikleri sebeple bağlıdır. m. 26’daki altı iş günlük süre bakımından ise ücretin ödenmemesi süregelen bir ihlal olduğundan, ihlal her ay yenilendikçe süre de yeniden işlemeye başlar.

Ne yapmalısınız ve süreler

Önce dayanağınızı belirleyin: sözleşmenizde ya da TİS’te zam hükmü var mı? Yoksa geçmiş yıllarda istikrarlı bir zam uygulaması gösterebiliyor musunuz? Cevap her ikisinde de hayırsa, zam talebi hukuken dayanaksızdır ve bu durumda gerçekçi seçenek pazarlık ya da iş değişikliğidir.

Buna karşılık ücretiniz düşürülmüş, yan haklarınız kesilmiş ya da ödemeler geciktiriliyorsa somut alacaklarınız var demektir. Belgelerinizi toplayın: iş sözleşmesi ve ekleri, bordrolar, banka hesap dökümü, ücret hesap pusulaları (m. 37 uyarınca işveren bu pusulayı vermek zorundadır), yan hakların düzenli sağlandığını gösteren kayıtlar, işverenden çıkmış duyuru ve e-postalar. Talebinizi yazılı olarak iletin.

Süreler: ücret ve ücret eki alacaklarında m. 32 uyarınca zamanaşımı beş yıldır ve her ödemenin muaccel olduğu tarihten ayrı ayrı işler. Dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabildiği güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.