Prim ve İkramiyelerim Ödenmiyor – Bunları Talep Edebilir miyim?

Prim ve ikramiye hukuken nedir?

İş Kanunu m. 32, prim ve ikramiyeyi ücretle aynı rejime tabi tutar: “ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak” kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Yani bunlar işverenin gönlünden kopan bir lütuf değil, koşulları gerçekleştiğinde ücret eki niteliğinde alacaktır.

Aradaki fark şudur: prim, işçinin bireysel başarısına ya da belirlenmiş bir hedefe bağlı ödemedir (satış primi, üretim primi, performans primi). İkramiye ise başarıdan bağımsız, belirli dönemlerde veya belirli olaylar dolayısıyla yapılan toplu ödemedir (bayram ikramiyesi, yılbaşı ikramiyesi, 13. maaş).

Banka zorunluluğu 2025’te genişledi: m. 32’ye dayanılarak çıkarılan yönetmelikte 4 Haziran 2025’te yapılan değişiklikle kapsama giren asgari çalışan sayısı beşten üçe indirildi. Türkiye genelinde en az üç işçi çalıştıran işverenler, tutara bakılmaksızın ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemeyi banka aracılığıyla yapmak zorundadır. Bu, elden ödenen primlerin ispatı bakımından da önemli bir dayanaktır.

Hakkın kaynağı: üç yol

Prim veya ikramiye talebinin dayanağı üç kaynaktan biri olabilir.

1) İş sözleşmesi. Sözleşmede ödemenin varlığı, hesabı ve koşulları yazılıysa tartışma büyük ölçüde biter. Buradaki kritik nokta, hedeflerin ve hesap yönteminin belirlenebilir olmasıdır.

2) Toplu iş sözleşmesi. İşyerinde yetkili sendika varsa ve TİS’te düzenlenmişse, kapsamdaki işçi bakımından doğrudan uygulanır.

3) İşyeri uygulaması. En sık dayanılan ve en çok tartışılan kaynak budur. İşveren aynı ödemeyi genel, sürekli ve düzenli biçimde yapmışsa, bu davranış zamanla bağlayıcı bir işyeri uygulamasına dönüşür. Üç yıl üst üste bayram ikramiyesi ödenen bir işyerinde dördüncü yıl ödemenin kesilmesi, sözleşmede hiçbir hüküm olmasa dahi tartışma konusudur.

Ayrım, ödemenin düzenliliği ve öngörülebilirliğindedir. Gerçekten işverenin takdirine bağlı, her yıl farklı ölçütlerle ve düzensiz aralıklarla dağıtılan ödemeler bu niteliği kazanmaz.

Tek taraflı kaldırma ve esaslı değişiklik

İşyeri uygulaması hâline gelmiş bir ödemenin kaldırılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi hâlinde yapabilir. Bu usule uyulmadan yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

Buradan iki sonuç çıkar. Birincisi: sessiz kalmak kabul sayılmaz; kabul yazılı olmalıdır. İkincisi: değişikliği kabul etmemeniz tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz — bağlayıcı olmayan bir değişiklik uygulanmaya devam edilirse, ödenmeyen kalemler alacak olarak talep edilebilir.

Prim hedeflerinin tek taraflı ve fahiş biçimde yükseltilmesi de aynı çerçevede değerlendirilir; ulaşılması fiilen imkânsız hedefler belirleyerek primi fiilen ortadan kaldırmak, kaldırma iradesinin dolaylı biçimidir.

İspat ve hesap

Ücretin miktarı ve ekleri konusunda ispat yükü kural olarak işçidedir. Toplanacak belgeler: iş sözleşmesi ve ekleri; prim yönergesi, hedef tabloları, performans değerlendirme formları; ücret hesap pusulaları (m. 37 uyarınca işveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır); banka hesap dökümü; bordrolar; önceki yıllarda aynı ödemenin yapıldığını gösteren kayıtlar; aynı ödemeyi alan diğer çalışanların tanıklığı; işverenden çıkmış e-posta ve duyurular.

Bordro imzalarken eksik gördüğünüz kalem için ihtirazi kayıt düşmek çok önemlidir. İhtirazi kayıt konulmadan imzalanan bordrolar, ödemelerin yapıldığı yönünde işveren lehine kullanılır.

Süreklilik kazanmış prim ve ikramiyeler ayrıca giydirilmiş ücrete dâhil olur; bu da kıdem ve ihbar tazminatı hesabını doğrudan yükseltir. m. 17 uyarınca ihbar tazminatı hesabında m. 32/1’deki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatler de göz önünde tutulur.

Yol haritası ve süreler

Önce yazılı talep edin; noter ihtarnamesi hem temerrüdü hem talebin içeriğini belgeler. Ödenmemesi hâlinde dava yolu açıktır, ancak dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca bu şart aranır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenir, eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir.

Prim ve ikramiye ücret eki niteliğinde olduğundan zamanaşımı m. 32 uyarınca beş yıldır ve her ödemenin muaccel olduğu tarihten ayrı ayrı işler; yani beş yılı aşan geçmiş dönem için talep edilemez. Ödenmemesi ayrıca m. 24/II uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir; bu yolla fesihte kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz.

Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiştir; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabilir hâle gelmiş ve artırılan kısımda zamanaşımının dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılacağı düzenlenmiştir. Prim tutarının bilirkişi incelemesiyle netleştiği dosyalarda bu düzen dilekçenin kurgusunu belirler.