İşten Ayrıldıktan Sonra Eğitim Masrafını Öde Diye Dava Açtılar

Bu talep neden diğer cezai şartlardan farklı?

İş sözleşmelerinde kural, Türk Borçlar Kanunu m. 420/1’dir: hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Ancak eğitim gideri karşılığı çalışma taahhüdü bu kuralın dışında değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.03.2021 tarihli, 2021/854 E. ve 2021/5458 K. sayılı kararında bu ayrım açıkça kurulmuştur: işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez; işçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla, eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Mantık şudur: burada işveren de bir edim ifa etmiştir — eğitimin bedelini karşılamıştır — dolayısıyla karşılıklılık zaten mevcuttur.

Bu nedenle “tek taraflı olduğu için geçersiz” savunması bu davada işlemez. Tartışma başka üç eksene kayar: eğitimin gerçekliği, giderin belgelenmesi ve sürenin orantılılığı.

Birinci eksen: eğitim gerçekten “eğitim” mi?

Her işveren harcaması eğitim gideri sayılmaz. Aranan ölçüt, eğitimin işçiye işyeri dışında da kullanabileceği nitelikli bir kazanım sağlamış olmasıdır: mesleğinde yükselmesine ya da başka işverenler nezdinde değerlendirebileceği bir bilgi ve belgeye kavuşmasına hizmet etmelidir.

Buna karşılık işe uyum (oryantasyon) programları, işyerinin kendi prosedürlerinin öğretilmesi, günlük iş başında yapılan yönlendirmeler, mevzuat gereği zorunlu olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ile yalnızca o işyerinde işe yarayacak ürün ve sistem tanıtımları bu kapsamda değerlendirilmeye elverişli değildir. Bunlar işverenin kendi işletme faaliyetinin gereğidir.

İkinci eksen: gider belgelenebiliyor mu?

İspat yükü işverendedir ve soyut bir rakam yeterli değildir. Yargıtay uygulamasında yapılması gereken hesap adım adım tarif edilmiştir: önce eğitime ilişkin tüm belgeler getirtilir; eğitime kaç kişinin katıldığı ve eğitimin toplam gideri tespit edilir; buradan işçinin payına düşen kısım hesaplanır; son olarak bu tutar işçinin çalıştığı süreyle oranlanarak indirime tabi tutulur.

Bu şema, uygulamadaki en yaygın işveren hatasını da açığa çıkarır: toplu bir eğitim için ödenen bedelin tamamının tek bir işçiye yüklenmesi. On kişilik bir programa ödenen bedelin onda biri o işçinin payıdır.

Hesaba dâhil edilemeyecek kalemler de vardır. Eğitim süresince ödenen ücret, işçinin normal maaşı olduğundan eğitim gideri sayılmaz; işçiye ödenen ücretin geri istenmesi, çalışma karşılığı ödenen bir bedelin geri alınması anlamına gelir. Eğitim sırasında işçinin fiilen çalıştığı günler de bu kapsamda değerlendirilmelidir.

İstenebilecek belgeler

Eğitim sözleşmesi veya taahhütnamenin tam metni; eğitim kurumuyla yapılan sözleşme; ödemeye ilişkin fatura, dekont ve muhasebe kayıtları; katılımcı listesi ve katılım tutanakları; eğitim programının içeriği ve süresi; verilen sertifikanın örneği. Bunların dosyaya sunulmasını mahkemeden talep edebilirsiniz; sunulamayan kalem hesaptan düşer.

Üçüncü eksen: süre orantılı mı?

Eğitimin süresi ve bedeli ile taahhüt edilen zorunlu çalışma süresi arasında ölçülülük aranır. Kısa bir eğitim karşılığında yıllarca sürecek bir bağlılık taahhüdü, ölçülülük ölçütünü karşılamaz; Yargıtay kararlarında bu tür orantısız taahhütler denetime tabi tutulmaktadır.

Ölçülülük yalnızca süreyle sınırlı değildir. İstenen tutarın işçinin ücretine oranı da tartılır: asgari ücretle çalışan bir işçiye yıllık kazancının katbekat üzerinde bir yük getirilmesi hakkaniyetle bağdaşmaz. İş sözleşmelerindeki ceza koşuluna Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri de uygulandığından, m. 182 uyarınca hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu indirmekle yükümlüdür. Bu talebi cevap dilekçenizde ayrıca ve açıkça ileri sürmeniz gerekir.

Ayrılış sebebiniz sonucu değiştirir

Taahhüt, işçinin süreyi doldurmadan kendi haksız iradesiyle ayrılmasına bağlanmıştır. Bu nedenle şu hâllerde talebin şartı gerçekleşmez: fesih işverenden gelmişse; işçi İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı nedenle derhal fesih yapmışsa (ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması, çalışma koşullarının uygulanmaması gibi); ya da sözleşme işçinin ölümü, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlenmesi gibi kanunun özel olarak koruduğu hâllerde sona ermişse.

Bu nedenle ayrılırken verdiğiniz bildirimde gerekçenin açık yazılması, sonraki eğitim gideri davasının da kaderini belirler. Gerekçesiz bir “istifa ediyorum” dilekçesi, işverene “haksız ayrıldı” savunması için hazır bir dayanak sunar.

Son olarak süre ve usul: karşı taraf dava açmışsa cevap dilekçesi sürenizi kaçırmayın; icra takibi başlatılmışsa ödeme emrine itiraz süresi kısadır ve kaçırılırsa takip kesinleşir. Kendi işçilik alacaklarınız varsa bunlarda zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 ve m. 32 uyarınca beş yıldır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.