İşçinin Sadakat Borcu ve Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle Fesih

Sadakat borcunun kanuni kaynağı: TBK m. 396

Sadakat borcu soyut bir iyi niyet beklentisi değil, yazılı bir kanun hükmüdür. Türk Borçlar Kanunu’nun “Özen ve sadakat borcu” başlıklı 396. maddesi bu borcu dört ayrı yükümlülük hâlinde kurar:

1) Özen ve sadakat. İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.

2) İşverene ait varlıklara özen. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun kullanmak ve kendisine teslim edilmiş malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

3) Rekabet etmeme. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.

4) Sır saklama. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. Üstelik bu yükümlülük sözleşmeyle sınırlı değildir: işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

Buradaki ölçüt cümlesi “işverenin haklı menfaati”dir. Borç, işverenin her arzusunu değil, hukuken korunmaya değer menfaatlerini kapsar. İşverenin hukuka aykırı bir uygulamasının gizlenmesi bu kapsamda değildir.

Rekabet yasağı ile sır saklama farkı

İki kurum sık karıştırılır. Rekabet etmeme borcu m. 396 gereği hizmet ilişkisi sürdüğü sürece kanundan doğar; ilişki sona erdikten sonraki dönem için rekabet yasağı ancak taraflar arasında TBK m. 444 ve devamındaki hükümler çerçevesinde ayrıca kararlaştırılmışsa söz konusu olur. Sır saklama yükümlülüğü ise sözleşme sonrasında da, işverenin haklı menfaatinin gerektirdiği ölçüde kendiliğinden devam eder.

Sadakat borcunun ihlali ne zaman fesih sebebi olur?

Her ihlal aynı sonucu doğurmaz; ağırlığa göre iki farklı sonuç vardır.

Haklı (derhal) fesih. İhlal, İş Kanunu m. 25/II-e kapsamına giriyorsa — işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar — işveren bildirimsiz ve kıdem tazminatı ödemeden fesih yapabilir. m. 25/II-b kapsamındaki şeref ve namusa dokunan sözler ile asılsız ihbar ve isnatlar da bu ağırlıktadır.

Geçerli sebep. İhlal bu ağırlığa ulaşmıyor ama iş ilişkisini olumsuz etkiliyorsa, m. 18 kapsamında davranış kaynaklı geçerli sebep tartışması doğar. Bu ihtimalde sonuçlar tamamen farklıdır: fesih ihbar öneline uyularak yapılır, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir, savunma alınması zorunlu hâle gelir ve feshin son çare olması ilkesi devreye girer.

Ayrım pratikte belirleyicidir çünkü işveren çoğu zaman m. 25/II’ye dayanır; iddia bu eşiği karşılamıyorsa fesih tazminatsız kalamaz. Her iki hâlde de ispat yükü işverendedir. m. 25/II’ye dayanılıyorsa ayrıca m. 26’daki altı iş günlük hak düşürücü süreye ve her hâlde bir yıllık süreye uyulmalıdır.

Sosyal medya bu tabloda nereye oturuyor?

Sosyal medya paylaşımı, sadakat borcunun bağımsız bir kalemi değildir; yukarıdaki yükümlülüklerin dijital ortamdaki görünümüdür. Bu nedenle asıl soru “paylaşım yapılmış mı” değil, “hangi yükümlülük, ne ölçüde ihlal edilmiş” sorusudur.

Sır saklama boyutu. Üretim yöntemi, müşteri listesi, fiyat politikası, sözleşme koşulları, henüz kamuya açıklanmamış proje bilgisi gibi içeriklerin paylaşılması m. 396’nın açık ihlalidir ve m. 25/II-e kapsamında değerlendirilebilir. Bu, paylaşımın en riskli türüdür; üstelik yükümlülük iş ilişkisi bittikten sonra da sürer.

Rekabet boyutu. Çalışırken rakip bir işletmenin tanıtımını yapmak, kendi ticari faaliyetini işverenin müşteri çevresine duyurmak ya da başka bir işverene ücret karşılığı hizmet verdiğini gösteren paylaşımlar bu kapsamdadır.

Eleştiri boyutu. Burada denge değişir. İşyerindeki olumsuzlukları, ödenmeyen alacakları, çalışma koşullarını veya yönetim tarzını eleştiren bir paylaşım, sert ve rahatsız edici olsa dahi kural olarak ifade özgürlüğü kapsamındadır ve tek başına sadakat borcunun ağır ihlali sayılmaz. Sadakat borcu, işçinin sesini tamamen kesmesini gerektirmez. Korunmayan alan bellidir: küfür, hakaret, iftira, kişilik haklarına saldırı ve sır ifşası.

İşyeri sosyal medya politikası ne kadar bağlayıcı?

Birçok işyerinde sosyal medya kullanımına ilişkin iç düzenlemeler vardır. Bu düzenlemeler, işçiye usulünce duyurulmuşsa davranış beklentisini somutlaştırır ve ihlal hâlinde işverenin elini güçlendirir. Ancak bir iç yönerge kanunun üstüne çıkamaz: işçinin ifade özgürlüğünü tümüyle ortadan kaldıran, mesai dışı özel yaşamı sınırsız biçimde denetleyen ya da orantısız yaptırım öngören hükümler geçerli sayılmaz. Değerlendirmede düzenlemenin nasıl belirlendiği, güdülen meşru amacın müdahaleyle ölçülü olup olmadığı ve feshin işçinin eylemi karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı birlikte ele alınır.

Ölçülülük, işverenin sınırları ve haklarınız

Fesih son çare olmalıdır. Uyarı, paylaşımın kaldırılmasının istenmesi veya disiplin cezası gibi daha hafif bir yaptırım yeterliyken doğrudan feshe gidilmesi, feshi ölçüsüz kılabilir. Değerlendirmede paylaşımın içeriği, işvereni doğrudan ve kimliği belirlenebilir şekilde hedef alıp almadığı, herkese açık mı yoksa sınırlı bir grupla mı paylaşıldığı, işçinin işvereni temsil eden bir konumda bulunup bulunmadığı ve işyerinde somut bir zarara yol açıp açmadığı birlikte tartılır.

İşverenin delil toplama yetkisi de sınırsız değildir. Herkese açık bir paylaşımın kaydedilmesi ile işçinin kapalı hesabına veya özel yazışmalarına erişilmesi aynı şey değildir; ikincisi kişisel verilerin korunması ve haberleşme hürriyeti bakımından ayrı bir sorun oluşturur ve elde edilen materyalin delil değeri tartışmalı hâle gelir.

Fesih geçersiz veya haksız sayılırsa: iş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — işe iade talep edebilirsiniz; m. 25/II ispatlanamazsa ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı doğar. Süreler: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvuru. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücretiniz tutarında tazminat öder ve çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir; kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmanız zorunludur.

Zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıldır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırmış, belirsiz alacak davası sona ermiştir; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.