İş Sözleşmesinin Devri ile İşyerinin Devri Arasındaki Fark

İşçiler, çalıştıkları şirketin el değiştirmesi veya başka bir işverene gönderilmeleri durumunda haklarının ne olacağını merak eder. Burada birbirine benzeyen ama hukuken çok farklı iki kavram vardır: ‘işyeri devri‘ ve ‘iş sözleşmesinin devri’. İkisini karıştırmamak, hak kaybını önler.

Bu iki kavramın farkını netleştirelim.

İşyeri devri

İşyeri devri, bir işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başka bir işverene geçmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyeri devrinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte yeni işverene kendiliğinden geçer.

İşçinin kıdemi korunur; devirden önce doğmuş haklardan, kural olarak devreden ve devralan işveren birlikte (belirli sürelerle) sorumlu olabilir. İşçinin ayrıca rızası aranmaz; işyeri devri tek başına haklı fesih nedeni de değildir.

İş sözleşmesinin devri

İş sözleşmesinin devri ise, tek bir işçinin sözleşmesinin, işçinin yazılı rızası alınarak başka bir işverene devredilmesidir. Burada işyeri değil, doğrudan bireysel sözleşme el değiştirir.

Bu devir, işçinin yazılı rızasına bağlıdır; işçinin rızası olmadan sözleşmesi bir başka işverene devredilemez.

İki kavramın sonuçları

İşyeri devrinde, işçi topluca ve kendiliğinden yeni işverene geçerken; iş sözleşmesinin devrinde bireysel ve yazılı rızaya dayalı bir geçiş söz konusudur.

Her iki hâlde de işçinin birikmiş hakları (kıdem, izin vb.) önemlidir ve bu hakların kime karşı, nasıl ileri sürüleceği dikkatle belirlenmelidir.

Pratik noktalar

• İşyeri devri kendiliğinden: Sözleşmeler haklarıyla yeni işverene geçer, rıza aranmaz.
• Kıdem korunur: Devirde işçinin kıdemi devam eder.
• Sözleşme devri rızaya bağlı: Bireysel sözleşmenin devri yazılı rıza gerektirir.
• Sorumluluk önemli: Devirden önceki haklardan kimin sorumlu olduğu ayrıca değerlendirilir.

‘İşyeri devri’ ile ‘iş sözleşmesinin devri’ kulağa benzer gelse de sonuçları farklıdır: ilki kendiliğinden ve topluca, ikincisi yazılı rızayla ve bireyseldir. Hangi durumda olduğunuzu doğru belirlemek, kıdem ve diğer haklarınızı korumak için önemlidir. Tereddüt hâlinde bir uzmana danışın.

Benzer bir durumla mı karşı karşıyasınız? Durumunuzu gizlilik içinde değerlendirip size özel bir yol haritası çıkarmamız için bizimle iletişime geçin.

Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Metinde yer verilen değerlendirmeler yerleşik yargı uygulaması ve yürürlükteki kanun hükümleri esas alınarak hazırlanmıştır. İçtihatlar ve mevzuat zaman içinde değişebileceğinden, kendi durumunuz için güncel değerlendirmeyi mutlaka bir avukattan alınız.

İş Sözleşmesinin Devri ile İşyeri Devri Farkı

İki kurum karıştırılır; şartları ve sonuçları farklıdır.

İkinci ve dokuzuncu satırlar en önemli farkı verir: iş sözleşmesinin devri için işçinin yazılı rızası zorunludur; rıza olmadan yapılan devir geçersizdir; buna karşılık işyeri devrinde iş sözleşmeleri işçinin onayı aranmaksızın kendiliğinden devralana geçer.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Sözleşme Devrinde İşçinin Korunması

Rıza şartı, işçiyi istemediği bir işverene karşı korur.

İkinci ve dokuzuncu satırlar iki koruma sağlar: işçi rıza vermediği takdirde sözleşme devri gerçekleşmez ve iş ilişkisi mevcut işverenle devam eder; rıza verilecekse devir belgesinde kıdem tarihinin korunduğunun açıkça yazdırılması sonraki uyuşmazlıkları önler.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Grup Şirketlerinde Sözleşme Devri Uygulaması

Uygulamada en sık grup içi geçişlerde karşılaşılır.

Dördüncü ve dokuzuncu satırlar işçi için değerli bir imkânı verir: grup şirketleri arasında organik bağ bulunduğu ortaya konduğunda farklı tüzel kişiliklerde geçen süreler birleştirilerek tek işverende geçmiş gibi kıdem hesaplanır; ortaklık yapısı ve organizasyon şemasının mahkemeden celbi bu bağı ispatlayan temel delildir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Sözleşme Devrinde Metin Kontrolü

İmzalanacak belge dikkatle okunmalıdır.

Birinci ve yedinci satırlar iki kritik kontrolü verir: devir belgesinde ilk işe giriş tarihinin açıkça yer alması kıdem süresinin korunmasını güvence altına alır; ayrıca metinde yer alabilecek ibra nitelikli ifadeler mevcut alacakların sona ermesine yol açabileceğinden dikkatle incelenmelidir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Sözleşme Devri Reddedilirse Ne Olur?

Rıza verilmediğinde iş ilişkisi devam eder.

Birinci ve yedinci satırlar iki noktayı verir: işçi rıza vermediğinde sözleşme devri hüküm doğurmaz ve iş ilişkisi mevcut işverenle aynen devam eder; ancak itiraz edilmeden yeni işverende çalışmaya başlanması zımni kabul tartışması doğuracağından, çalışılacaksa yazılı çekince konulmalıdır.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Sıkça Sorulan Sorular

İş sözleşmesinin devri nedir?

İşverenin, işçinin yazılı rızasını alarak iş sözleşmesini başka bir işverene devretmesidir. Rıza olmadan tek bir işçinin sözleşmesi devredilemez.

İşyeri devri ile farkı nedir?

İşyeri devrinde tüm işyeri ve işçiler kendiliğinden yeni işverene geçer, işçi rızası aranmaz. Sözleşme devrinde ise tek bir işçinin sözleşmesi ve onun rızasıyla devir söz konusudur.

Devirde kıdem korunur mu?

Evet. Her iki devir türünde de işçinin kıdemi ve hakları korunur; kıdem süresi ilk işe giriş tarihinden hesaplanır.