Yıllık İznimi Paraya Çevirelim Dediler, Hiç Kullandırmadılar

Kanunun tek cümlelik yasağı

İş Kanunu m. 53’ün ikinci fıkrası çok kısadır ve tartışmayı bitirir: “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.”

Bu cümlenin anlamı şudur: iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin paraya çevrilemez. İşçi kabul etse, hatta kendisi teklif etse dahi bu anlaşma geçersizdir; çünkü hak, işçinin tasarrufuna bırakılmış bir alacak değil, dinlenme amacına bağlanmış emredici bir haktır. Kanun koyucu bu amacı güvenceye almak için m. 58 ile işçiye izin süresi içinde çalışma yasağı da getirmiştir — izin, gerçekten dinlenmek içindir.

Dolayısıyla “izinlerini paraya çevirelim” teklifi hukuken bir çözüm değildir. Ödeme yapılmış olsa bile izin hakkı sona ermez; işveren hem izni kullandırmakla yükümlü kalır hem de sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücretini ödemek zorunda olur.

Ne kadar izin hakkınız var?

m. 53 uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Süreler hizmet süresine göre kademelidir ve asgari niteliktedir:

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden; beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden; on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

İki özel durum vardır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır (bu cümle 6552 sayılı Kanun’un 5. maddesiyle eklenmiştir). On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz — yani kıdemi bir yıl olan 52 yaşındaki bir işçinin izni 14 değil, en az 20 gündür.

Bu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İzin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz — yani bu günler izninizi kısaltmaz.

İzin bölünebilir mi, kullandırılmazsa ne olur?

m. 56 uyarınca yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez; iznin, kanunda gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli biçimde verilmesi zorunludur. Tek istisna tarafların anlaşmasıdır: izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Yani işveren tek taraflı olarak izni ikişer üçer gün dağıtamaz.

Bir başka önemli kural: işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Raporlu geçirdiğiniz günler ya da idari izin olarak verilen günler, yıllık izninizden düşülemez.

Kullanılmayan izin silinmez. Yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği için, kullandırılmayan izinler bir sonraki döneme aktarılır ve birikir. “Geçen yılın izni yandı” denilmesinin hukuki dayanağı yoktur.

İzin kullandırılmaması ayrıca idari yaptırıma da bağlanmıştır: yıllık ücretli izni m. 56’ya aykırı olarak bölen, izin ücretini m. 57’deki usule aykırı ödeyen veya eksik ödeyen, m. 59’daki hak edilmiş izni kullandırmadan sözleşme sona erdiğinde bu izne ait ücreti ödemeyen ya da yönetmelik esaslarına aykırı olarak izin kullandırmayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için idari para cezası verilir.

Fesihte ne oluyor?

İş sözleşmesi sona erdiğinde tablo değişir: artık dinlenme amacı gerçekleşemeyeceğinden, kullanılmayan izin süreleri paraya dönüşür. m. 59 uyarınca hak kazanılıp kullanılmayan izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.

Üç ayrıntı önemlidir. Birincisi: sözleşmenin hangi sebeple sona erdiğinin önemi yoktur — istifa, işveren feshi, emeklilik, askerlik; bütün sona erme hâllerinde kullanılmayan izinler ücrete dönüşür. İkincisi: izin hangi yıla ilişkin olursa olsun, ücrete çevrilirken o yılki değil son ücret esas alınır. Üçüncüsü: Yargıtay uygulamasında yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır; kıdem ve ihbar tazminatındaki gibi giydirilmiş ücret kullanılmaz. Bu ayrım hesabı doğrudan etkiler.

Süre hesabında ise m. 54 uyarınca işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Aynı patronun farklı şirketlerinde veya şubelerinde geçen süreler tek kıdem sayılır ve izin merdiveninde yukarı basamağa taşıyabilir.

Ne yapmalısınız ve süreler

Çalışırken. “İzinleri paraya çevirelim” teklifini yazılı olarak reddetmeniz gerekmez, ancak izin talebinizi yazılı yapın ve yanıtını saklayın. İzin talebine yanıt verilmemesi ya da sürekli ertelenmesi, ileride izin kullandırılmadığının ispatında kullanılır. İzin defteri veya izin kayıt belgesindeki imzalarınızı da kontrol edin; imzasız veya sonradan doldurulmuş kayıtlar tartışmaya açıktır.

İspat. Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve bu, imzalı izin belgesiyle yapılır. İzin kullandığınıza dair imzalı bir belge yoksa, işveren bordroda “izin” yazması ya da tanık beyanıyla bu yükü tam olarak karşılayamaz. Sizin toplayacaklarınız: izin talep yazışmaları, PDKS ve giriş-çıkış kayıtları, seyahat veya konaklama kayıtları, SGK hizmet dökümü.

Süreler. Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıldır. Kritik nokta şudur: bu süre izin hak edilen yıldan değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işlemeye başlar. Yani yıllar önce kullandırılmayan izinler, fesihten sonraki beş yıl içinde talep edilebilir.

Dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabilir hâle gelmiştir.