Yıllık Ücretli İzin Hakediş ve Alacak Hesaplama Aracı — 4857 s.K. m.53-59

Yıllık ücretli izin, her hizmet yılı için ayrı ayrı hak edilir ve o yıldaki kıdeme göre hesaplanır. Bu nedenle toplam alacak, son kıdemin izin günü ile yıl sayısının çarpımı değildir. Yedi yıl çalışan bir işçi 7 × 20 gün değil, ilk beş yıl için 14’er, sonraki iki yıl için 20’şer gün hak eder. Aşağıdaki araç her hizmet yılını ayrı satır olarak çıkarır, yer altı işleri ile yaş korumasını uygular ve kullanılmayan izin alacağını hesaplar.

Kıdeme Göre İzin Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi izin sürelerini kıdeme göre üç kademede belirlemiştir. Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz.

Birinci satırdaki parantez sık gözden kaçar: beş yıl dâhildir. Beşinci hizmet yılını dolduran işçi, o yıla ait iznini 14 gün olarak kullanır; 20 günlük izne ancak altıncı hizmet yılında hak kazanır.

Bu ayrım toplam hesabı doğrudan etkiler. Yedi yıl çalışmış bir işçinin toplam izin hakkı 7 × 20 = 140 gün değil, (5 × 14) + (2 × 20) = 110 gündür.

Süreler iş günü olarak hesaplanır. İzin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; bu günlerin ücretleri ayrıca ödenir.

İki Özel Durum: Yaş ve Yer Altı

Kanun iki grupta kıdem kademesini aşan bir koruma öngörmüştür.

Yaş koruması: onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Bu kural, kıdemi bir yılla beş yıl arasında olan ve normalde 14 gün izin hak edecek işçilerde devreye girer.

Ölçüt yaş kanunda elli olarak belirlenmiştir; uygulamada zaman zaman altmış olarak anılması yanlıştır. Yaş, iznin hak edildiği tarihe göre değerlendirilir.

Yer altı işleri: yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Bu artış her kademe için geçerlidir; 14 gün 18’e, 20 gün 24’e, 26 gün 30’a çıkar.

İki kural birlikte uygulanabilir. Yer altında çalışan elli yaş üzeri bir işçide önce yirmi günlük asgari süre belirlenir, sonra dört gün eklenir ve sonuç yirmi dört gün olur.

Hak Kazanmanın Şartı: Bir Yıllık Çalışma

Yıllık izne hak kazanmanın tek şartı, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmaktır. Bu süre dolmadan izin hakkı doğmaz.

Sürenin hesabında aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilir. İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması, süreyi baştan başlatmaz.

Daha da geniş bir kural vardır: bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin, aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirdikleri süreler de hesaba katılır.

Alt işveren işçileri bakımından da koruma öngörülmüştür: alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık izin süreleri, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

Mevsimlik ve kampanya işleri bu rejimin dışındadır. Niteliği itibarıyla bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmaz.

Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler

Bir yıllık sürenin hesabında işçinin fiilen çalışmadığı bazı süreler de çalışılmış sayılır. Kanunun 55. maddesi bu süreleri sayar.

Bu listeye ücretsiz izin girmez. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıya alınır ve işçi çalışmadığından bu süre kıdeme eklenmez.

Ücretsiz iznin pratik sonucu, izin hakkı kazanma tarihinin ertelenmesidir. On beş Mart’ta işe başlayan ve otuz gün ücretsiz izin kullanan işçi, izin hakkını ertesi yılın on beş Mart’ında değil, otuz gün sonrasında kazanır.

Aracın ücretsiz izin alanı bu ertelemeyi uygular ve kaydırılmış başlangıç tarihini gösterir.

İznin Kullandırılması

İzin hakkı doğduktan sonra kullandırma yükümlülüğü işverendedir. İşveren izni reddedemez; iznin sürekli ve zamanında kullandırılması işverenin borcudur.

Kural sürekliliktir: izin, 53. maddede belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmelidir. Ancak tarafların anlaşmasıyla bölünebilir.

Bölünmenin sınırı vardır: bölümlerden biri on iş gününden aşağı olamaz. Kalan kısım serbestçe bölünebilir. Bu kural, iznin dinlenme amacını korumaya yöneliktir.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihiyle bağlı değildir. Ancak izin çizelgeleri işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır; aynı tarihe rastlayan taleplerde kıdem ve bir önceki yıl izin tarihi gözetilir.

İznini başka bir yerde geçirecek işçilere, istemde bulunmaları ve belgelemeleri koşuluyla gidiş ve dönüş için dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.

İzin süresinde başka bir işte çalışmak yasaktır. Bu yasağa aykırı davranan işçinin izin ücreti işverence geri istenebilir.

İzin Ücreti ve Hesabı

İzin ücretinin hangi kalemler üzerinden hesaplanacağı 57. maddede belirlenmiştir ve bu belirleme dar kapsamlıdır.

Hesaba katılmayacak kalemler sayılmıştır: fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışanların bu işler için aldıkları ücretler.

Kalan tutar uygulamada çıplak ücret olarak adlandırılır. İzin ücreti bu ücret üzerinden hesaplanır; kıdem tazminatındaki giydirilmiş ücret kavramından farklıdır.

Bu fark hesapta belirgin sonuç doğurur: aynı işçi için kıdem tazminatı giydirilmiş, yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem ve ihbar hesabı için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımıza bakabilirsiniz.

İzin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

İzin ücreti üzerinden, iş kazası ve meslek hastalığı primleri hariç diğer sigorta primleri ödenmeye devam olunur.

Kullanılmayan İznin Ücrete Dönüşmesi

Yıllık izin, iş ilişkisi sürerken para ile değiştirilemez. İzin bir dinlenme hakkıdır ve amacı ücret ödenerek gerçekleştirilemez.

Tek istisna sözleşmenin sona ermesidir. 59. madde uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir.

Sona erme sebebi önemli değildir. İstifa, haklı veya haksız fesih, emeklilik, ölüm gibi bütün hâllerde izin ücreti doğar. İşçinin haksız feshi dahi bu alacağı ortadan kaldırmaz.

Son ücret esas alınır. Bu, izin hangi yıl hak edilmiş olursa olsun, ödemenin fesih tarihindeki ücret üzerinden yapılacağı anlamına gelir ve işçi lehine bir kuraldır.

İzin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı fesihle işlemeye başlar; izin hakkının doğduğu yıldan değil.

İspat Yükü ve İzin Defteri

İzin alacağı davalarında en belirleyici mesele ispattır. Kanun burada işverene açık bir yükümlülük getirmiştir.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu belge, iznin kullandırıldığının tek başına ispat aracıdır.

İzin defteri tutulmamış veya sunulmamışsa sonuç işveren aleyhinedir: iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve bu yük yerine getirilemezse izin kullandırılmamış sayılır.

İzin belgesinin işçi imzası taşıması gerekir. İmzasız veya matbu kayıtlar, tek başına kullandırma ispatı olarak kabul edilmez.

Banka üzerinden yapılan izin ücreti ödemeleri de destekleyici delil oluşturur; ancak ücret ödemesi tek başına iznin fiilen kullandırıldığını göstermez.

İşçi bakımından ise ispat yükü çalışma süresi ve ücret bakımından işler. Sigortasız dönemler varsa hizmet tespiti gerekebilir; bunun için hizmet tespiti davası süre hesaplama aracımıza bakabilirsiniz.

Uygulamada Sık Yapılan Altı Hata

Yıllık izin hesabında hatalar hem işçi hem işveren aleyhine sonuç doğurabilir. Altı hata düzenli olarak tekrarlanır.

Birincisi son kıdemi bütün yıllara uygulamaktır. Her hizmet yılı kendi kıdemine göre hesaplanır. On yıl çalışan işçi için 10 × 20 hesabı yapmak, alacağı gerçekte olduğundan yüksek gösterir.

İkincisi beş yılı yanlış kademeye koymaktır. Kanun “beş yıla kadar (beş yıl dâhil)” der; beşinci yıl 14 günlük kademededir.

Üçüncüsü izin günlerini takvim günü saymaktır. Süreler iş günüdür; hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Dördüncüsü izin ücretini giydirilmiş ücret üzerinden hesaplamaktır. İzin ücretinde çıplak ücret esastır; prim, sosyal yardım ve fazla mesai dâhil edilmez.

Beşincisi ücretsiz izni izin süresinden düşmektir. Ücretsiz izin, izin süresini azaltmaz; yalnızca hak kazanma tarihini erteler.

Altıncısı imzasız izin kaydına güvenmektir. İzin belgesi işçi imzası taşımıyorsa kullandırma ispatı olarak kabul edilmez.

Yıllık İzin ile Diğer İzinlerin Farkı

İş hukukunda birden çok izin türü vardır ve bunlar birbirinin yerine geçmez. Yıllık izinden mahsup edilemeyecek izinler kanunda açıkça belirtilmiştir.

İkinci satır önemlidir: işveren tarafından yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri, yıllık izne mahsup edilemez. Rapor günlerinin izinden düşülmesi hukuka aykırıdır.

Üçüncü satırdaki mazeret izinleri kanunda ayrıca düzenlenmiştir: işçiye evlenmesi, evlat edinmesi, ana veya babasının, eşinin, kardeşinin ya da çocuğunun ölümü hâlinde ve eşinin doğum yapması hâlinde belirli günlerde ücretli izin verilir.

Altıncı satırdaki yol izni, iznini başka bir yerde geçirecek işçiye dört güne kadar verilen ücretsiz izindir ve yıllık izin süresine eklenir, ondan düşülmez.

İşe İade ve Boşta Geçen Süre

İşe iade davası kazanan işçinin boşta geçen süresi de yıllık izin hesabını etkiler. Bu süre çalışılmış gibi değerlendirilir.

İşçinin işe başlatılması hâlinde boşta geçen süre kıdeme eklenir ve o dönem için yıllık izin hakkı doğar. Bu, hem izin günü hem de kademe bakımından sonuç doğurabilir.

İşe başlatılmaması hâlinde ise iş sözleşmesi, işçinin başvurusuna rağmen başlatılmadığı tarihte sona ermiş sayılır. İzin ücreti bu tarihe göre hesaplanır.

İşe iade sürecine ilişkin hesaplar için işe iade hesaplama aracımıza bakabilirsiniz.

Bu nedenle işe iade davası ile izin alacağı davası arasında bekletici mesele ilişkisi kurulabilir; izin alacağının kesin hesabı, işe iade sonucunun belli olmasını gerektirebilir.

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçiler de yıllık izin hakkından yararlanır. Yönetmelik bu konuda açık bir kural getirmiştir.

Bu işçiler, her yıl için hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yani izin, çalışılması gereken günlerden düşülerek kullandırılır.

İzin ücreti bakımından da özel bir hesap vardır: izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretler, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

Ayrım yasağı kanunda açıkça yer alır: izne hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Bu nedenle haftada iki gün çalışan bir işçi de kıdemine göre 14, 20 veya 26 iş günü izne hak kazanır; süreler oranlanmaz. Farklılık yalnızca ücret hesabındadır.

Aracın ücret hesabı tam süreli çalışma esasına göre kurulmuştur; kısmi süreli çalışmalarda izin ücreti ayrıca hesaplanmalıdır.

Geçici İş İlişkisi ve İşyeri Devri

İşçinin çalıştığı işyerinin veya işverenin değişmesi, yıllık izin hakkını her zaman sıfırlamaz. Kanun ve yönetmelik bu geçişleri düzenlemiştir.

İşyeri devrinde iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devralan işveren, işçinin devirden önceki kıdemini de esas almak zorundadır; izin hesabı baştan başlamaz.

Alt işveren değişikliğinde özel bir koruma vardır: alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık izin süreleri, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren bu izinlerin kullandırılıp kullandırılmadığını kontrol etmekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisiyle çalışan işçilerin yıllık izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri uygulanır.

Bu kurallar, işveren değişikliğinin izin hakkını ortadan kaldırmak için kullanılmasını önlemeye yöneliktir. Kıdem tespiti bakımından da aynı esaslar geçerlidir.

İzin Alacağı Davasında Hesap Yöntemi

İzin alacağı davasında mahkeme, hesabı bilirkişi aracılığıyla yaptırır. Raporda bulunması gereken unsurlar bellidir.

İkinci satır raporun denetlenebilirliği bakımından belirleyicidir. Yıl yıl döküm yapmayan, toplam kıdemi son kademeyle çarpan raporlar itiraz konusudur.

Üçüncü satırda ispat standardı yüksektir: yalnızca imzalı izin belgeleri kullandırma ispatı sayılır. İmzasız kayıtlar ve matbu çizelgeler tek başına yeterli görülmez.

Beşinci satırda dikkat edilecek nokta, çıplak ücret ile giydirilmiş ücret ayrımıdır. Kıdem tazminatında giydirilmiş, izin ücretinde çıplak ücret kullanılır; aynı raporda iki farklı ücret esası yer alır.

Rapora itiraz süresi kısadır ve süresinde yapılmayan itiraz sonradan ileri sürülemez. Ankara ve çevresindeki dosyalarınız için Av. Fatma Öztürk’e 0554 648 37 15 numarasından ulaşabilirsiniz.

İzin Kurulu ve İzin Çizelgesi

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde izin kurulu oluşturulması zorunludur. Kurul, izinlerin planlanması ve uygulanmasında görev alır.

Kurul, işveren veya işveren vekilini temsilen bir kişi ile işçileri temsilen iki kişiden oluşur. İşçi temsilcilerinin belirlenme usulü yönetmelikte düzenlenmiştir.

Kurulun görevi, işçilerin izin isteklerini toplamak, izin çizelgelerini hazırlamak ve işverenin onayına sunmaktır. Onaylanan çizelgeler işyerinde ilan edilir.

Çizelge hazırlanırken aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde öncelik ölçütleri uygulanır: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınır.

İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde kurul kurulmaz; bu görevleri işveren veya işveren vekili yürütür. Kurul kurulmaması, izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İdari Yaptırım ve Denetim

Yıllık izin hükümlerine aykırılık idari para cezası yaptırımına bağlanmıştır. Yaptırım her işçi için ayrı ayrı uygulanır.

Cezanın her işçi için ayrı uygulanması, çok çalışanlı işyerlerinde toplamı ciddi tutarlara ulaştırır. Bu, izin kayıtlarının düzenli tutulmasını ekonomik olarak da zorunlu kılar.

Denetim, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince yapılır. Müfettiş raporları, sonraki bir izin alacağı davasında güçlü delil değeri taşır.

İşçi, izninin kullandırılmaması hâlinde şikâyet yoluna başvurabilir. Şikâyet, izin alacağı davası açma hakkını ortadan kaldırmaz; iki yol birlikte işletilebilir.

İznin hiç kullandırılmaması ayrıca işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu değerlendirme somut olayın şartlarına göre yapılır ve kıdem tazminatı hakkını etkiler.

Mevzuat Çerçevesi

Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık izin kaç gündür?

Kıdeme göre değişir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 dâhil) 14 iş günü, 5 yıldan fazla 15 yıldan az 20 iş günü, 15 yıl ve üzeri 26 iş günüdür (4857 s.K. m.53). Bunlar asgari sürelerdir.

Toplam izin alacağı nasıl hesaplanır?

Her hizmet yılı için o yıldaki kıdeme göre ayrı ayrı hesaplanır. Yedi yıl çalışan işçinin hakkı 7 × 20 değil, (5 × 14) + (2 × 20) = 110 gündür.

Beş yılı dolduran işçi 20 gün izin alır mı?

Hayır. Beş yıl dâhil olduğundan beşinci hizmet yılına ait izin 14 gündür; 20 günlük izne altıncı hizmet yılında hak kazanılır.

Yer altı işlerinde izin süresi nedir?

Bütün kademeler dörder gün artırılarak uygulanır: 14 gün 18’e, 20 gün 24’e, 26 gün 30’a çıkar.

Elli yaş üstü işçilerde izin kaç gündür?

Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz. Kanundaki ölçüt yaş ellidir.

Yıllık izne hak kazanmak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

Ücretsiz izin yıllık izin hakkını etkiler mi?

Ücretsiz izin süresi çalışılmış sayılmaz ve kıdeme eklenmez; izin hakkı kazanma tarihini o süre kadar erteler. İzin süresinden düşülmez.

Yıllık izin bölünebilir mi?

Tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; ancak bölümlerden biri on iş gününden aşağı olamaz (4857 s.K. m.56).

Çalışırken kullanmadığım iznin parasını isteyebilir miyim?

Hayır. İş ilişkisi sürerken izin para ile değiştirilemez. Kullanılmayan izin ücreti yalnızca sözleşmenin sona ermesi hâlinde istenebilir (m.59).

İzin ücreti hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Çıplak ücret üzerinden. Fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz (m.57). Sözleşmenin sona ermesi hâlinde son ücret esas alınır.

İzin kullandığımı işveren nasıl ispatlar?

İşveren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır ve iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Belge tutulmamışsa veya işçi imzası yoksa izin kullandırılmamış sayılır.

İzin ücreti alacağında zamanaşımı ne kadardır?

Beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler; iznin hak edildiği yıldan değil.

Bilgilendirme: Bu araç ve rehber genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Kanundaki süreler asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılmış olabilir.