Evden (Uzaktan) Çalışıyorum Ama Masraflarım ve Mesai Sınırım Yok Sayılıyor

Uzaktan çalışma, İş Kanunu’nun dışında değildir

En yaygın yanılgı burada başlıyor. Evden çalışmak, iş ilişkisini İş Kanunu’nun kapsamı dışına çıkarmaz. Uzaktan çalışma da bir iş sözleşmesi türüdür; işçi–işveren ilişkisinin bütün unsurları — bağımlılık, iş görme, ücret — varlığını sürdürür. Dolayısıyla çalışma süresi sınırları, fazla çalışma kuralları, ücret rejimi ve çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin hükümler aynen uygulanır.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, İş Kanunu m. 14’e dayanılarak çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde ayrıca düzenlenmiştir ve sözleşmede bulunması gereken hususlar tek tek sayılmıştır: işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler. Sözleşmede düzenlenmemiş bir konu, işverenin serbest olduğu anlamına gelmez — İş Kanunu’nun emredici hükümleri boşluğu doldurur.

Yönetmelik dört noktada somut kural koyar. m. 7: uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır; araçlar işverence sağlanmışsa teslim tarihindeki bedellerini belirtir bir iş araçları listesi yazılı olarak işçiye teslim edilir ve imzalı nüsha özlük dosyasında saklanır. m. 8: işin yerine getirilmesinden kaynaklanan, mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir. m. 6: gerekli olması hâlinde mekânla ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır ve bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir — tek taraflı olarak işçiye yüklenemez. m. 9: uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir; mevzuattaki sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir.

Buradan çıkan pratik sonuç şudur: elektrik, internet, telefon ve ısınma gibi kalemlerin hangisinin ve ne ölçüde karşılanacağı sözleşmede yazılmalıdır. Sözleşmenizde bu düzenleme hiç yoksa, bu giderlerin size ait olduğu anlamına gelmez; işverenin Yönetmelikten doğan bir yükümlülüğü yerine getirmediği anlamına gelir. Aynı şekilde malzeme temini sözleşmeyle size bırakılmamışsa, ekipmanı sağlamak işverenin işidir.

Mesai sınırı: 45 saat evde de geçerlidir

m. 63 uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir; tarafların anlaşmasıyla günlere farklı dağıtılabilse dahi günde on bir saat aşılamaz. Bu sınırlar işin nerede yapıldığına göre değişmez.

m. 41 uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Haftalık süre sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, ortalama süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır. Ayrıca fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir ve fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz.

İşçi dilerse zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir; bu serbest zaman, Kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde kullandırılamaz.

Gece boyutu da unutulmamalı: m. 69 uyarınca gece, en geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’ya kadar geçen dönemdir ve gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez; m. 41 uyarınca gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Akşam saatlerinde gelen ve yanıt beklenen mesajlar bu çerçevede değerlendirilir.

Masraflar: kim ödeyecek?

İşin görülmesi için gerekli araç, malzeme ve giderler işverenin yükümlülüğüdür; işçinin iş görme borcu, bu maliyetleri kendi cebinden karşılama borcunu içermez. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği de iş sözleşmesinde bu hususların belirlenmesini öngörür.

Pratikte tartışma konusu olan kalemler: bilgisayar, ekran, telefon gibi ekipman; internet ve telefon aboneliği; ısınma, elektrik ve benzeri enerji giderlerindeki artış; yazılım ve lisans bedelleri; kırtasiye ve baskı giderleri.

Burada ikinci bir katman daha var. Uzaktan çalışmaya geçiş işyerinde çalışırken sağlanan yan hakların kaldırılmasıyla birlikte geliyorsa — yemek kartı, servis, yol yardımı gibi — bu kalemler süreklilik kazanmışsa giydirilmiş ücretin parçasıdır. Kaldırılmaları yalnızca aylık gelirinizi değil, ileride doğacak kıdem ve ihbar tazminatı hesabınızı da düşürür; m. 17 uyarınca ihbar tazminatı hesabında m. 32/1’deki ücrete ek olarak sağlanmış menfaatler de göz önünde tutulur.

Değişiklikler m. 22 denetimine tabidir

İşyerinden uzaktan çalışmaya geçirilme, uzaktan çalışmadan işyerine döndürülme, masraf karşılama düzeninin kaldırılması ya da yan hakların kesilmesi — bunların hepsi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

m. 22 uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmak kabul sayılmaz.

“İşyeri uygulaması” ifadesi burada özellikle önemlidir: sözleşmenizde yazmasa bile, işveren aylarca internet ve elektrik giderinizi karşılamışsa bu bir çalışma koşuluna dönüşmüş olabilir ve tek taraflı kaldırılamaz.

İspat: dijital iz sizin lehinize

Uzaktan çalışmanın ispat bakımından bir avantajı vardır: neredeyse her şey kayıt bırakır. Fazla çalışma yaptığını ispat yükü kural olarak işçidedir; ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir.

Toplanabilecekler: kurumsal e-postaların gönderim ve yanıt saatleri; ekip mesajlaşma uygulamasındaki aktiflik ve mesaj saatleri; VPN, uzak masaüstü ve sisteme giriş-çıkış logları; toplantı davetleri ve kayıtları; proje ve görev yönetim araçlarındaki zaman damgaları; işveren tarafından kurulmuş bir takip yazılımının raporları. Masraf tarafında ise fatura ve dekontlar, ekipmanın kimin adına alındığını gösteren belgeler, işverenle yapılan yazışmalar.

Bir uyarı: bu kayıtların bir kısmı yalnızca işverenin sisteminde durur. Elinizde bulunan örnekleri kendi arşivinize almanız, ayrılırken erişiminizin kesilmesi ihtimaline karşı önemlidir. Kurumsal sistemden veri alırken kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallara dikkat edin; kendi çalışma kayıtlarınızın ekran görüntüsünü almak ile başkalarına ait verileri kopyalamak aynı şey değildir.

Süreler. Fazla çalışma ücreti bir ücret alacağıdır ve m. 32 uyarınca zamanaşımı beş yıldır; süre her ayın alacağı bakımından ayrı ayrı işler. Masraf alacakları da sözleşmeden doğan alacaklar olarak talep edilir. Dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabildiği güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.