Sendika Kurma Hakkı ve Toplu İş Sözleşmesi – 6356 SK: Kuruluş, Üyelik, Yetki Barajı, TİS ve Grev-Lokavt
Sendika kurma ve toplu iş sözleşmesi hakkı, çalışanların ekonomik ve sosyal menfaatlerini bireysel değil kolektif olarak koruyabilmelerinin anayasal ve uluslararası dayanaklı temelidir. Türkiye’de bu alan, Anayasa m.51 ile güvence altına alınan sendika kurma özgürlüğü, m.53 ile tanınan toplu iş sözleşmesi hakkı ve m.54 ile düzenlenen grev hakkının yasal çerçevesini oluşturan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile şekillenir. Sendika 6356 rejimi; sendika kurma serbestisi, üye olma ve üyelikten ayrılma özgürlüğü, sendika özgürlüğünün güvencesi, yetki barajları, toplu iş sözleşmesi (TİS) müzakere süreci ve son çare olarak grev-lokavt aşamalarını bütüncül bir sistem içinde düzenler. Bu rehberde 6356 sayılı Kanun’un ana hükümleri; sendika kurma şartları (m.6), üyelik ve ayrılma (m.17, m.19), sendika özgürlüğü (m.25), yetki (m.41), yetki tespiti (m.42-44), TİS içeriği ve süresi (m.33-38), grev ve lokavt (m.58-62) çerçevesinde bir arada ele alınacaktır. İş hukukunun ana rehberi için İş Hukuku sayfamıza da bakabilirsiniz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sendika Hakkının Anayasal Dayanağı ve 6356 SK’nın Amacı
Sendika hakkı, Türk hukukunda çok katmanlı bir norm hiyerarşisi ile korunur. Anayasal düzeyde ilk temel dayanak Anayasa m.51‘dir: “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” Bu hüküm hem pozitif sendika özgürlüğü (sendikaya girme, kurma) hem de negatif sendika özgürlüğü (girmeme, ayrılma) yönlerini birlikte teminat altına alır. Toplu iş sözleşmesi hakkı Anayasa m.53’te, grev hakkı ise m.54’te düzenlenmiştir. Uluslararası düzeyde ise Türkiye’nin taraf olduğu 87 sayılı ILO Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme ile 98 sayılı ILO Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi aynı ilkeleri güçlendirir. Anayasa m.90/son fıkrası uyarınca temel hak ve özgürlüklere ilişkin usulüne göre yürürlüğe konmuş milletlerarası andlaşmalar iç hukukta doğrudan uygulanır ve kanunlarla çatışması halinde milletlerarası andlaşma hükmü esas alınır.
6356 sayılı Kanun bu anayasal çerçeveyi somutlaştıran temel yasadır. Kanun’un 1. maddesinde amaç açıkça belirtilir: işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemek. Kanun 2012 yılında 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun yerini alarak sendikal örgütlenme ve toplu pazarlık alanını tek bir çatı altında toplamıştır.
Kanun’un 2. maddesindeki tanımlar sistemin anahtarıdır. Buna göre sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluştur. Konfederasyon, değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturduğu üst kuruluştur. Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme olarak tanımlanır. İşkolu ise Kanun’a ekli (1) sayılı cetvelde sayılmış olup ilgili yönetmelikle işlerin işkollarına dağılımı belirlenir. Bu tanımlar hem sendika kuruluşunun asgari şartlarını hem de TİS ehliyetini belirleyen çerçeveyi ortaya koyar.
Sendika Kurma Hakkı – 6356 SK m.6 (Yedi Kurucu ve Ehliyet)
Sendika kurmanın esaslı şartları 6356 sayılı Kanun’un 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir. Bu ifade iki yönlü bir şart getirir: birincisi kurucuların medeni hukuk anlamında fiil ehliyetine sahip olması (kural olarak reşit ve mümeyyiz olmaları), ikincisi ise fiilen çalışıyor olmalarıdır. İşkolu esasına dayalı örgütlenmede kurucuların ilgili işkolunda çalışıyor olması esastır; işçi sendikası için işçi statüsünde, işveren sendikası için ise işveren sıfatını taşıyor olmak gerekir. Kanun 2. maddedeki tanımı gereği bir sendikanın kurulabilmesi için en az yedi (7) işçi veya işverenin bir araya gelmesi zorunludur. Bu asgari kurucu sayısı, sendikanın kolektif niteliğinin ön koşuludur; yedi kişiden az sayıda kurucu ile sendika kurulamaz.
Kurucularda aranan olumsuz nitelikler bakımından m.6 sınırlayıcı bir liste öngörmüştür. Buna göre TCK m.53’te belirtilen süreler geçmiş olsa bile zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak gerekir. Bu sınırlama, sendikanın toplumdaki güven işlevini ve mali işleyişinin dürüstlüğünü korumaya yöneliktir. İşveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması halinde, tüzel kişiyi temsil eden gerçek kişinin de aynı şartları taşıması aranır.
Kurucu şartlarının yerine getirilmesi ile sendika tüzel kişiliği kazanır. Kuruluş için sendika tüzüğü hazırlanır ve kuruluş belgeleri sendikanın merkezinin bulunacağı ilin valiliğine verilir. Kanun m.7’de tüzükte bulunması zorunlu unsurlar sayılmıştır: sendikanın adı, merkezi ve adresi, faaliyet göstereceği işkolu, sendikanın amacı ve bu amacı gerçekleştirmek üzere sürdürülecek çalışma konuları, kurucuların ad ve soyadları ile iletişim bilgileri, üyelik şartları ile üyelikten çıkarma nedenleri ve usulü, genel kurul ve yönetim kurulu gibi zorunlu organların oluşumu, mali denetim ve tasfiyeye ilişkin hükümler. Tüzüğün kanuni asgari unsurlara uygun düzenlenmesi ve kuruluş belgelerinin usulünce verilmesi ile sendika tüzel kişilik kazanır; bu andan itibaren hak ehliyeti başlar. Sendika kuruluşu için öncelik izin değil bildirim rejimidir; Anayasa m.51 uyarınca “önceden izin almaksızın” kurulması esas ilkedir.
Sendika Üyeliği ve Üyelikten Ayrılma – 6356 SK m.17 ve m.19
Sendika üyeliğinin kazanılması 6356 SK m.17’de düzenlenmiştir. Üyelik için aranan yaş şartı önemli bir eşiktir: onbeş yaşını doldurmuş ve bu Kanun hükümlerine göre işçi sayılan kişiler işçi sendikalarına üye olabilir. Bu düzenleme, 2012 sonrasında getirilen bir yaş indirimidir ve genç işçilerin de sendikal örgütlenmeye katılabilmesini sağlar. Üyelik hakkının kullanımı iki temel prensip üzerine kurulmuştur: birincisi serbestlik ilkesi: sendikaya üye olmak serbesttir; işçi veya işveren sendikaya üye olmaya zorlanamaz. İkincisi tek üyelik ilkesi: bir işçi aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz; aksi halde sonraki üyelikler geçersiz sayılır.
Üyelik başvurusu ve kabulü 2012 sonrası dönemde tamamen elektronik ortama taşınmıştır. Kanun’un öngördüğü sisteme göre üyelik, Bakanlıkça sağlanan elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Bu düzenleme, geçmişte yaşanan noter üyelik zorunluluğunu ve buna bağlı bürokratik ile mali yükleri ortadan kaldırmış; başvuru ve kabul süreci elektronik ortamda gerçekleşerek üyelik açık, izlenebilir ve şeffaf hale gelmiştir. Sendikanın yetkili organı (kural olarak yönetim kurulu) başvuruyu tüzükte belirlenen usul ve süre içinde inceler; kabul veya red kararı elektronik ortamda kayıt altına alınır.
Üyelikten ayrılma ise 6356 SK m.19’da düzenlenmiştir. Kural yine serbestliktir: her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir; e-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır. 2018 değişikliğinden önce noter huzurunda çekilme bildirimi zorunluluğu vardı; bu şart üyelik-ayrılma iradesinin özgür kullanımı açısından zorlaştırıcı görülmüş ve elektronik başvuruya geçilmiştir. Çekilmenin hüküm doğurma anı önemlidir: çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bu bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması halinde yeni üyelik bu sürenin bitim tarihinde kazanılmış sayılır. Bu bir aylık gecikme süresi, sendikal aidat ve TİS’ten yararlanma bakımından önem taşır.
Üyeliğin kendiliğinden sona ermesi de düzenlenmiştir. İşçi sendikası üyesinin sendikanın faaliyet alanındaki işkolundan başka bir işkoluna geçmesi, işi bırakması veya işkolunda faaliyeti sona eren bir işyerinde çalışmaya devam etmemesi gibi durumlarda üyelik kendiliğinden sona erer. Yalnızca emekliye ayrılan üyenin üyeliği, sendika tüzüğünde aksine hüküm yoksa, kendisi çekilmedikçe devam eder (m.19 son fıkra kapsamı). Çıkarma yaptırımı ise sendika tüzüğünde belirtilen sebep ve usullerle gerçekleşir; çıkarma kararı genel kurulca verilir ve çıkarılan üye buna karşı otuz gün içinde iş davasına başvurabilir.
Sendika Özgürlüğünün Güvencesi ve Sendikal Tazminat – 6356 SK m.25
Sendika hakkının kâğıt üzerinde tanınmış olması yeterli değildir; işveren tarafından bu hakkın kullanımının engellenmesine karşı somut güvenceler gerekir. 6356 SK m.25 bu güvenceleri düzenler ve sendika özgürlüğünün güvencesi başlığı altında birkaç katmanlı bir koruma sistemi kurar. Birinci katman işe alım aşamasındaki korumadır: işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. Bu hüküm işveren tarafından sendikal filtreleme (yellow-dog contract) uygulamalarını yasaklar.
İkinci katman iş ilişkisi süresince ayrım yasağıdır: işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Burada ayrım yasağı kapsamı geniştir: ücret, prim, sosyal yardım, terfi, disiplin işlemleri, izin uygulamaları gibi tüm çalışma şartları ile fesih tercihinin sendika üyeliği kriterine göre yapılamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu bakımdan m.25, 4857 SK m.5’teki genel eşit davranma yükümlülüğünü tamamlayan özel bir düzenlemedir; ayrımcılığın genel çerçevesi için Eşitlik İlkesi ve İş Yerinde Ayrımcılık – 4857 SK m.5 yazımızı da inceleyebilirsiniz.
Üçüncü katman sendikal faaliyet güvencesidir: işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. Bu düzenleme sendika temsilcilerinin ve aktif üyelerin işverence hedef alınmasını engellemeye yöneliktir.
Yaptırım kısmı m.25’in kritik bir yönüdür. İşverenin fesih dışında sendika özgürlüğüne aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Bu, kanunun öngördüğü asgari bir tazminat çerçevesi olup mahkeme somut olayın niteliğine göre bu tutarı artırabilir. Fesih halinde ise ayrı bir rejim geçerlidir: sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanun’un 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Bu, sendikal fesih iddiasıyla açılan işe iade davasında 30 işçi ve 6 ay kıdem eşiklerinin aranmadığı anlamına gelir; sendikal fesih özel bir güvenceye tabidir. İş güvencesinin genel çerçevesi için İş Güvencesi – 4857 SK m.18 (30 İşçi, 6 Ay Kıdem Şartı) yazımıza da bakabilirsiniz. İşe iadenin sağlanamaması halinde işçi, 4857 SK m.21’de düzenlenen tazminatların yanında sendikal tazminata da hak kazanır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ve mülga 9. Hukuk Dairesi yerleşik uygulamasına göre sendikal fesih iddiasında işveren, feshin sendikal nedene dayanmadığını ve geçerli objektif bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü altındadır. İspat edilemez ya da fesih tarihinde sendikal örgütlenmenin işyerinde canlı olması, feshedilen işçilerin sendika üyesi olması gibi objektif göstergeler varsa, fesih sendikal sayılır ve sendikal tazminat hükümleri uygulanır.
Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi – 6356 SK m.41 (%1 İşkolu, %50+1 İşyeri, %40 İşletme)
Sendika kurma ve üye olma özgürlüğünün ötesinde, kolektif pazarlığın esas aracı olan toplu iş sözleşmesinin (TİS) yapılabilmesi için işçi sendikasının yetkili olması gerekir. Yetki, sendikanın taraf sıfatı kazanabilmesi için Kanun’un aradığı temsil eşiklerini karşılaması anlamına gelir. 6356 SK m.41 bu eşikleri üç katmanlı olarak düzenlemiştir. Birinci eşik: işkolu barajı — kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması. Bu, sendikanın işkolu düzeyinde asgari temsil gücünü ölçen barajdır. Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistikler, işkollarındaki toplam işçi sayısı ile her sendikanın üye sayısını gösterir; yüzde birlik oranın tespitinde bu istatistik esas alınır.
İkinci eşik: işyeri barajı — toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının (%50+1) sendika üyesi bulunması. İşyeri düzeyinde sözleşme yapmak isteyen sendikanın söz konusu işyerindeki işçilerin salt çoğunluğunu (yarıdan fazlasını) üye kaydetmiş olması gerekir. Üçüncü eşik: işletme barajı — işletme toplu iş sözleşmesi için işletmedeki işçilerin yüzde kırkının (%40) sendika üyesi bulunması. İşletme kapsamında birden çok işyeri varsa ve işletme TİS’i yapılacaksa bu düşük eşik uygulanır. Böylece Kanun tek işyeri düzeyinde daha yüksek (%50+1), işletme düzeyinde daha düşük (%40) bir çıta öngörmüştür. Her üç eşiğin birlikte karşılanması yetkinin kabul edilmesi için zorunludur; işkolu barajını geçemeyen sendika işyeri veya işletme çoğunluğunu sağlasa dahi TİS yapamaz.
İşkolu barajının hesabında bir teknik incelik önemlidir: bir işkolunda faaliyet gösteren sendikaların sayısı ne olursa olsun, her sendikanın yüzde bir eşiğini ayrı ayrı sağlaması aranır. Anayasa Mahkemesi’nin bazı işkolları için işkolu barajını iptal ettiği kararların ardından mevcut düzenleme yüzde bir olarak süregelmektedir. Bu düşük gibi görünen oran, işkolundaki toplam işçi sayısının milyonlarla ifade edildiği büyük işkollarında dahi sendikanın ciddi bir üye tabanına sahip olmasını gerektirir.
Yetki Tespiti Süreci ve Yetki Belgesi – 6356 SK m.42-44
Yetki eşiklerini sağladığını düşünen sendika, TİS yapabilmek için önce Bakanlıktan yetkili olduğunun tespitini talep eder. 6356 SK m.42 uyarınca toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Bakanlığa yazıyla başvurarak yetkili olduğunun tespitini talep eder. Başvuru, sözleşmenin kapsayacağı işyeri veya işletmeyi, işverenin adını ve unvanını, sendikanın işkolu barajını sağladığına ilişkin beyanını ve talep edilen tespitin niteliğini içerir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla sendikanın işkolu barajını sağlayıp sağlamadığını her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistiklere göre değerlendirir.
İşkolu barajı sağlanıyorsa, Bakanlık işyeri veya işletmedeki işçi sayısı ile sendika üyesi işçi sayısını tespit eder ve bu tespiti taraflara ve ilgililere bildirir. Yetki tespitine karşı taraflar 6356 SK m.43 uyarınca yetki itirazında bulunabilir. Yetki itirazı, tespitin taraflara tebliğinden itibaren altı iş günü içinde iş mahkemesine yapılır. İtiraz yetki tespitini durdurur ve mahkeme itirazı öncelikle ve ivedilikle karara bağlar. Mahkeme kararına karşı temyiz yolu açıktır.
İtiraz süreci sonuçlanan veya itiraz yapılmayan hallerde Bakanlık, yetkili olduğu tespit edilen sendikaya yetki belgesi verir (m.44). Yetki belgesi, sendikanın TİS için toplu görüşmeye çağırma ve müzakere yürütme yetkisinin resmi belgesidir. Yetki belgesinin alınmasıyla sendika, karşı tarafı (işveren veya işveren sendikası) altı iş günü içinde toplu görüşmeye çağırma yükümlülüğü altına girer (m.46). Toplu görüşme süresi altmış gündür; bu sürede anlaşmaya varılırsa TİS imzalanır. Uyuşmazlık çıkması halinde arabulucu görevlendirilir (m.50) ve arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa grev hakkı doğar.
Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği, Kapsamı ve Süresi – 6356 SK m.33-39
Yetki süreci tamamlanıp taraflar toplu görüşmeye başladığında müzakerenin çerçevesi ve TİS’in içeriği 6356 SK m.33 vd. hükümleri ile belirlenir. TİS’in kapsamı ve düzeyi m.34’te düzenlenmiştir: bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir; işletmeye dahil birden çok işyeri bulunması halinde işletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunludur. Bu hüküm, işletme bütünlüğü içindeki tüm işyerlerinde tek bir TİS uygulanmasını, dolayısıyla işçiler arasında farklı işyerlerinden kaynaklanan eşitsizliklerin doğmasını engeller.
TİS’in şekli ve süresi m.35’te düzenlenmiştir: toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır; en az bir yıl, en çok üç yıl süreli olabilir. Bu düzenleme, taraflar arasında istikrar ve öngörülebilirliği sağlarken toplu pazarlığın belirli aralıklarla yenilenmesini de güvence altına alır. Faaliyeti otuz iş gününü aşan işlerde TİS’in süresi işin bitimine kadar uzayabilir.
TİS’in içeriği m.33’te öngörülmüştür. TİS iki temel içerik grubu barındırır: (i) normatif hükümler — iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususlar (ücret, çalışma süresi, izinler, ikramiye, sosyal haklar, disiplin hükümleri, iş güvencesi kuralları gibi). Normatif hükümler doğrudan ilgili işyerinde iş sözleşmelerine etki eder ve iş sözleşmelerinin normatif hüküm aleyhine bulunan maddelerini geçersiz kılar. (ii) borç doğurucu hükümler — tarafların (sendika ile işveren/işveren sendikası) karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen hükümler (sendikal aidat kesintisi, temsilci hakları, iş barışı taahhüdü gibi).
TİS’ten yararlanma m.39’da düzenlenmiştir. Kural olarak taraf işçi sendikasının üyeleri TİS’ten yararlanır. Sözleşmenin imzası sırasında taraf sendikaya üye olmayanlar sonradan üye olmaları halinde yararlanmaya başlar. Sendika üyesi olmayan işçiler dayanışma aidatı ödemek suretiyle TİS’ten yararlanabilir; dayanışma aidatı miktarı üyelik aidatının üçte ikisidir ve talep tarihinden itibaren yararlanma başlar. Bu düzenleme sendika üyesi olmayan işçilerin de TİS güvencelerine erişmesini sağlarken sendikal örgütlenmenin mali sürdürülebilirliğine de katkı yapar. TİS’ten yararlanan işçinin haklı fesih hakkı ile TİS hükümlerinin ilişkisi konusunda ayrıntılı bir çerçeve için İşçinin Haklı Feshi – İş Kanunu 24 (Şartlar, Tazminat) yazımıza da göz atabilirsiniz.
TİS’in yürürlüğü m.37’de düzenlenmiştir. TİS, imza tarihinde veya sözleşmede belirtilen başka bir tarihte yürürlüğe girer. Sözleşme süresi bitiminde yenileme müzakereleri sonuçlanana kadar hizmet akdi hükmü niteliğinde normatif hükümler devam eder (art etkisi). İşyerinde el değiştirme, işveren değişikliği gibi durumlar TİS’in devamını kural olarak etkilemez.
Grev ve Lokavt – 6356 SK m.58-62
Grev ve lokavt, toplu pazarlıkta anlaşma sağlanamaması halinde tarafların ekonomik baskı araçlarıdır. Ancak Kanun, bu araçların keyfi kullanımını değil, kanuni prosedüre bağlı olarak kullanılmasını öngörmüştür. Grev 6356 SK m.58’de tanımlanmıştır: işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Aynı maddede kanuni grev de tanımlanır: toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışı grev sayılır ve iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple feshine dayanak olabilir.
Grevin kanuni sayılabilmesi için sıralı bir usul takip edilmelidir. Öncelikle TİS için yetki tespiti alınmalı, toplu görüşme aşaması başlatılmalı ve uyuşmazlık çıkması halinde arabuluculuk (m.50) sürecinde anlaşma sağlanamamış olmalıdır. Ancak bu aşamalar geçildikten sonra kanuni grev kararı alınabilir. Kanuni grev kararı 6356 SK m.60 uyarınca yetkili işçi sendikasınca alınır ve karar altmış gün içinde ve karşı tarafa noter aracılığıyla en az altı iş günü önce bildirilmek suretiyle uygulanır. Grev başlangıç tarihi bildirimde belirtilir.
Lokavt 6356 SK m.59’da tanımlanmıştır: işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Lokavt, işveren tarafında grevin karşılığıdır; kanuni lokavt kararının alınma ve uygulanma usulü m.61’de düzenlenmiştir ve kural olarak grevle simetrik biçimde işletilir.
Kanunda grev ve lokavt yasakları 6356 SK m.62’de sayılmıştır. Buna göre can ve mal kurtarma işlerinde, cenaze işlerinde ve mezarlıklarda, şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz. Bu yasakların temeli, kesintiye uğraması halinde toplumun temel yaşamsal ihtiyaçlarını doğrudan etkileyecek nitelikteki hizmetlerdir. Yasak olan işlerde uyuşmazlık çıkması halinde 6356 SK m.52 uyarınca zorunlu tahkim yolu izlenir; Yüksek Hakem Kurulu uyuşmazlığı karara bağlar ve verilen karar toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Grev ve lokavtın ertelenmesi 6356 SK m.63’te düzenlenmiştir: karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi içinde uyuşmazlığın çözümü için taraflar müzakereye ve arabuluculuğa yönlendirilir; sürecin sonunda anlaşmaya varılamazsa uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu’na intikal eder.
Kanuni grev süresince iş sözleşmeleri sona ermiş sayılmaz; iş sözleşmeleri askıya alınmış hale gelir ve grev süresi hizmet süresinden sayılmaz. İşveren kanuni grev süresince çalışmayan işçiye ücret ödemekle yükümlü değildir; grev süresi kural olarak kıdemden düşer. Grev sonrası iş sözleşmeleri kaldığı yerden devam eder ve grev nedeniyle iş sözleşmesinin feshi kural olarak mümkün değildir. Buna karşın kanun dışı grev, işveren için haklı sebeple derhal fesih hakkı doğurur ve grevci işçiler kural olarak iş sözleşmesinin feshi ile karşı karşıya kalabilir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sıkça Sorulan Sorular
Bir sendika kurmak için kaç kişi gerekir?
6356 SK m.2 ve m.6 uyarınca bir işçi veya işveren sendikası kurabilmek için en az yedi (7) işçi veya işverenin bir araya gelmesi gerekir. Kurucuların fiil ehliyetine sahip olmaları ve fiilen ilgili işkolunda çalışıyor olmaları şarttır. Ayrıca kurucular Kanun m.6’da sayılan yüz kızartıcı ve mali suçlardan (zimmet, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, malvarlığı aklama, kaçakçılık ve benzeri) mahkûm olmamalıdır. Sendika, tüzük ve kuruluş belgelerinin merkezinin bulunacağı ilin valiliğine verilmesi ile tüzel kişilik kazanır; ayrı bir izin veya onay şartı yoktur (Anayasa m.51 önceden izin yasağı).
Sendikaya üyelik için yaş sınırı nedir? Nasıl üye olurum?
6356 SK m.17 uyarınca işçi sendikalarına onbeş yaşını dolduran ve Kanun hükümlerine göre işçi sayılan kişiler üye olabilir. Üyelik başvurusu Bakanlıkça sağlanan elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden yapılır. Başvuruyu sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organ (genellikle yönetim kurulu) inceler ve kabul kararı ile üyelik e-Devlet üzerinden kazanılır. Sendikaya üye olmak serbesttir; işçi veya işveren sendikaya üye olmaya zorlanamaz; işveren tarafından üyelik veya üye olmama koşullu iş ilişkisi kurulamaz (m.25).
Sendikadan nasıl ayrılırım? Ayrılma ne zaman hüküm doğurur?
6356 SK m.19 uyarınca her üye e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-Devlet üzerinden yapılan bildirim eş zamanlı olarak hem Bakanlığa hem sendikaya elektronik ortamda ulaşır. Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Bu bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olunması halinde yeni üyelik bu sürenin bitim tarihinde kazanılmış sayılır. 2018 öncesinde uygulanan noter huzurunda çekilme şartı 2018 değişikliği ile kaldırılmış, süreç tamamen elektronik ortama taşınmıştır.
Sendika üyeliğim nedeniyle işten çıkarıldım. Ne yapabilirim?
6356 SK m.25 sendikal fesih halinde özel bir güvence öngörür. Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 SK m.18, 20 ve 21 hükümlerine göre işe iade davası açabilir; sendikal fesihte 30 işçi ve 6 ay kıdem şartları aranmaz. İşveren feshin sendikal nedene dayanmadığını ve geçerli objektif sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü altındadır. İşe iadenin sağlanamaması veya işçinin işe başlatılmaması halinde ayrıca sendikal tazminat ödenir; sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Feshin işveren tarafından fesih dışı bir muamele (sürgün, sürgün sayılabilecek yer değiştirme, ücret indirimi vb.) niteliğinde olması halinde de m.25 uyarınca bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
Toplu iş sözleşmesi yapmak için sendika hangi eşikleri karşılamalıdır?
6356 SK m.41 üç eşik öngörür: (i) İşkolu barajı — kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin (%1) sendika üyesi olması; (ii) İşyeri barajı — toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının (%50+1) sendika üyesi olması; (iii) İşletme barajı — işletme toplu iş sözleşmesi için işletmedeki işçilerin yüzde kırkının (%40) sendika üyesi olması. Her üç eşik birlikte karşılanmalıdır. Sendika Bakanlığa başvurarak yetki tespiti talep eder; tespit sonrası itiraz süresi altı iş günüdür ve itiraz iş mahkemesine yapılır. Yetki belgesi verilen sendika, altı iş günü içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır.
Grev hakkı sınırsız mıdır? Hangi işlerde grev yasaktır?
Anayasa m.54 grev hakkını güvence altına alır; ancak grev, 6356 SK’nın öngördüğü prosedüre uygun yapıldığında kanuni sayılır. Kanuni grev için yetki tespiti, toplu görüşme aşaması, arabuluculuk sürecinin sonuçsuz kalması ve altmış gün içinde grev kararının alınıp karşı tarafa altı iş günü önce noter aracılığıyla bildirilmesi gerekir. 6356 SK m.62’de grev ve lokavt yasakları sayılmıştır: can ve mal kurtarma işleri, cenaze işleri ve mezarlıklar, şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi/tasfiyesi/dağıtımı ile petrokimya işleri, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleri, kamu itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetleri ve hastanelerde grev/lokavt yapılamaz. Bu işlerde uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu’nca zorunlu tahkim ile çözülür. Ayrıca 6356 SK m.63 uyarınca genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte grev/lokavt Cumhurbaşkanınca altmış gün ertelenebilir.
