İş Sözleşmesi Türleri – 4857 SK m.9-15: Belirli, Belirsiz, Tam, Kısmi, Çağrı Üzerine, Uzaktan ve Deneme Süreli Sözleşme
İş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirleyen temel araç iş sözleşmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu, taraflara sözleşme türünü seçmede geniş bir serbesti tanırken, işçinin korunması ilkesi doğrultusunda bu serbestiyi bazı emredici kurallarla sınırlar. İş sözleşmesi türleri 4857 düzenlemesi kapsamında sözleşmeler süre bakımından belirli veya belirsiz, çalışma biçimi bakımından tam ya da kısmi süreli, işin sürekliliği bakımından sürekli veya süreksiz, edimin ifa biçimi bakımından çağrı üzerine ya da uzaktan olarak sınıflandırılır. Ayrıca tarafların birbirini tanıması amacıyla deneme kaydı konulabilir. Uygulamada işverenlerin sıkça başvurduğu belirli süreli sözleşme, objektif koşul yoksa belirsiz süreli sayılır ve işçi güvencesine dönüşür. Bu rehberde 4857 SK m.9-15 arasındaki sözleşme türü hükümlerini, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin kısmi süreli çalışmayı üçte iki eşiğine bağlayan tanımı, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin (10.03.2021 R.G. 31419) getirdiği çerçeve ve Yargıtay’ın belirli süreli sözleşmede aradığı objektif ölçütler bir bütün olarak ele alınacaktır.
İş Sözleşmesi Kavramı ve Serbestisi – 4857 SK m.9 ile m.10
4857 SK m.9, sözleşme özgürlüğünün iş hukukundaki temel yansımasıdır. Hüküm, tarafların iş sözleşmesini Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebileceğini belirtir. Ardından türler kategorik olarak sayılır: iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır; çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. “Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar” ifadesi kritik bir çekincedir: taraflar sözleşme türünü seçmede özgür olsa da, belirli süreli sözleşmede objektif koşul, kısmi süreli işçiye eşit davranma, uzaktan çalışmada yazılılık, deneme süresinde üst sınır gibi emredici hükümler her sözleşmede uygulanır.
İş sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin özel bir görünümüdür. 6098 sayılı TBK m.393 hizmet sözleşmesini “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlar. İş Kanunu kapsamındaki işçi-işveren ilişkilerinde 4857 SK önce; kanunun boşluk bıraktığı ya da yollamada bulunduğu konularda TBK ikincil biçimde uygulanır. Nitekim 4857 SK m.10, işin sürekliliğine göre bir ikili ayrım daha getirir: nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Süreksiz işlerde yapılan sözleşmelere Kanun’un çok sayıda maddesi (3, 8, 12-15, 17, 23-31, 34, 53-59, 75, 80 ve geçici 6. madde) uygulanmaz; bu alanlar bakımından Borçlar Kanunu hükümleri devreye girer. Dolayısıyla süreksiz iş sözleşmesinde işçi, yıllık izin, ihbar tazminatı, iş güvencesi hükümleri gibi Kanun’un koruma sistemine yaslanamaz; bu ayrıma dikkat etmek gerekir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Belirli Süreli İş Sözleşmesi – 4857 SK m.11 Objektif Koşul ve Zincirleme Yasağı
Belirli süreli iş sözleşmesi, iş hukukunun en tartışmalı ve en çok uyuşmazlığa konu olan sözleşme türüdür. 4857 SK m.11/1 tanımı çok nettir: belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Buradan üç kural çıkar: (i) sözleşmenin belirli süreli yapılabilmesi için bir objektif neden bulunmalıdır; (ii) sözleşme yazılı düzenlenmelidir; (iii) sözleşmenin biteceği süre veya olgu somut olarak öngörülebilir olmalıdır.
Yargıtay yerleşik uygulaması objektif koşulu somut ölçütlerle doldurmuştur: belirli bir projenin tamamlanması, mevsimlik iş, festival ya da fuar gibi belirli bir olayın süresince çalışma, doğum izinli işçinin yerine kısa süreli ikame, yabancı uzmanın belirli süreli görevi, yasa ya da yönetmelikle süresi belirlenen kadro pozisyonları objektif koşul olarak kabul edilir. Buna karşılık işçiye deneme sürtümesi yapmak, işçiyi güvencesiz bırakmak, kıdem tazminatı ödememek ya da iş güvencesinden kaçınmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapılması objektif koşul kabul edilmez; böyle bir sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun konuya ilişkin kararları da bu doğrultudadır. Bir üniversite ya da hastanenin akademik veya sağlık personelinin görev süresiyle sınırlı sözleşmeleri objektif nedeni tipik biçimde barındırırken; devamlı iş yapan bir imalathanede vasıflı işçinin yıllık yenilenen sözleşmesi genellikle objektif koşuldan yoksun sayılır.
Zincirleme belirli süreli sözleşme, uygulamada işverenlerin en çok başvurduğu ancak Kanun’un en sıkı yasakladığı örüntüdür. 4857 SK m.11/3 açıktır: esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz; aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur. Böylece “her yıl 11 aylık sözleşme yenilendi, kıdem yok” savunması, işverenin esaslı nedeni ispat edememesi halinde geçersiz kalır ve işçi belirsiz süreli işçinin tüm haklarından yararlanır: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi kapsamına girecekse işe iade hakkı. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız feshi halinde işçinin, sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücret alacağı (bakiye süre ücreti – TBK m.430) da gündeme gelir; bu tazminat kalemi, sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle işçi lehine özel bir güvencedir. Fesihte bildirim süreleri ve ihbar tazminatı hakkındaki ayrıntılar için İş Sözleşmesinin Feshi ve Bildirim Süreleri – 4857 SK m.17 İhbar Tazminatı rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi – Kural Olan Sözleşme Türü ve Ayrımın Sınırları m.12
Türk iş hukukunda iş sözleşmesinin bir süreye bağlanmaması asıl; belirli süreli yapılması ise istisnadır. Bu ilke, 4857 SK m.9’un serbestisi ile m.11’in belirli süreli sözleşmede objektif koşul ve yazılılık aramasından çıkarılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin ne zaman sona ereceği taraflarca kararlaştırılmayan ve süresi meçhul olan sözleşmedir. Belirsiz süreli sözleşme, kural olarak şekil serbestisine tabidir; ancak 4857 SK m.8/2, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını zorunlu kılar. Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır.
Belirsiz süreli sözleşme, iş güvencesinin de mantıksal temelidir: 4857 SK m.18-21 iş güvencesi hükümleri “belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin” iş sözleşmesini geçerli sebep olmadan feshedemeyeceği kuralını koyar. Bu nedenle işveren, işçiyi iş güvencesi kapsamı dışında bırakmak amacıyla yapay olarak belirli süreli sözleşme düzenleyemez. 4857 SK m.12 belirli-belirsiz süreli işçi arasındaki ayrımı sınırlayan iki emredici ilke koyar. Birincisi eşit işlem ilkesi: belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İkincisi orantısallık ilkesi: belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler (yıllık ikramiye, bayram ikramiyesi gibi), işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Bu iki ilke uygulamada işverenin “belirli süreli işçim ikramiye almaz” savunmasını dinletmez; belirli süreli işçi de kıdemine göre orantılı biçimde ikramiyeye hak kazanır.
Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi – 4857 SK m.13
Sözleşmenin çalışma süresi bakımından ikili ayrımı 4857 SK m.13’te düzenlenmiştir. Tam süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık normal çalışma süresinin (kural olarak 45 saatin) tümü boyunca çalışmayı öngören sözleşmedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ise m.13/1 uyarınca, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmedir. “Önemli ölçüde daha az” ifadesi Kanun’da sayıya bağlanmamıştır; ancak 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6, tam süreli emsal işçinin çalışma süresinin üçte ikisine kadar yapılan sözleşmeleri kısmi süreli sayar. Buna göre haftalık 45 saatlik tam çalışmanın üçte ikisi olan 30 saat ve daha az çalışmayı öngören sözleşmeler kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli işçinin en önemli hukuki güvencesi eşit davranma ilkesidir: 4857 SK m.13/2 uyarınca kısmi süreli işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. m.13/3’te de orantısallık kuralı somutlaştırılır: kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir; işyerinde böyle bir işçi yoksa aynı işkolunda benzer nitelikteki işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli işçi esas alınır. Kısmi süreli işçinin yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de aynı orantısallık kuralı çerçevesinde hesaplanır. Ayrıca m.13/4 önemli bir dönüşüm hakkı tanır: işyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Ayrıntılı çerçeve için Kısmi Süreli Çalışma – İş Kanunu m.13 (Part-Time) rehberimize göz atınız.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma – 4857 SK m.14
Çalışmanın klasik kalıpların dışına çıkan iki modelini 4857 SK m.14 düzenler. Çağrı üzerine çalışma m.14/1 uyarınca, “yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi”dir ve çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Model, otel, çağrı merkezi, sağlık, güvenlik ve gıda gibi talebin yoğunlaştığı dönemlerde işgücüne ihtiyaç duyulan sektörlerde uygulanır. Kanun, işçiyi belirsizliğe karşı korumak için m.14/2-4’te asgari güvenceler kurar.
Birinci güvence çalışma süresine ilişkindir: hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır (m.14/2 ilk cümle). İkinci güvence ücrete ilişkindir: çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır (m.14/2 ikinci cümle). Yani işveren işçiye o hafta hiç çağrı yapmasa dahi kararlaştırılan (ya da varsayılan 20 saat) çalışma karşılığı ücret ödemekle yükümlüdür. Üçüncü güvence çağrının zamanına ilişkindir: işveren çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır (m.14/3). Dördüncü güvence günlük çalışma yoğunluğuna ilişkindir: sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır (m.14/4). Bu asgari süre, işçinin ulaşım masrafı, hazırlık zamanı ve gün planlaması bakımından anlamlı bir çalışma karşılığı almasını güvence altına alır.
Uzaktan çalışma düzenlemesi m.14’e 2016 yılında 6715 sayılı Kanun ile eklenmiş; 2020 yılındaki pandemi döneminde yaygınlaşmış ve nihayet Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazete) ile çerçevesi ayrıntılandırılmıştır. Kanun tanımı şudur: uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartları yer alır. Uzaktan çalışanlar da esaslı neden olmadıkça salt sözleşmenin niteliği nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yönetmelik ayrıca tehlikeli kimyasal, radyoaktif madde ve biyolojik etken içeren işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağını, verilerin korunmasına ilişkin işletme kurallarını ve iş sağlığı-güvenliği yükümlülüklerini düzenler.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi – 4857 SK m.15 (İki Ay, TİS ile Dört Ay)
Deneme kaydı, tarafların birbirini işin gereklerine ve çalışma ortamına uyum bakımından tanıması için sözleşmeye eklenen özel bir kayıttır. 4857 SK m.15 iki temel kural koyar. Birincisi üst sınır: taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir; ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. İkincisi fesih serbestisi: deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Deneme süresinin geçerli olabilmesi için sözleşmede açıkça yazılı olarak kararlaştırılması gerekir; sözlü mutabakat ya da işverenin tek taraflı iradesiyle deneme süresi konulamaz. İki aylık üst sınır emredicidir; sözleşmeyle iki ayı aşan deneme süreleri kararlaştırılamaz. Toplu iş sözleşmesi olmayan bir işyerinde deneme süresinin dört aya çıkarılması hukuka aykırıdır. Deneme süresi içinde fesih ihbarsız ve tazminatsız olmakla birlikte, bu süre içinde de iyi niyet ve dürüstlük kuralları uygulanır; ayrımcılık yasağı (m.5), sendikal nedenle fesih yasağı ve iş sağlığı-güvenliğine ilişkin hükümler deneme süresinde de bağlayıcıdır. Sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı gibi haklar deneme süresi içinde de doğabilir. Ayrıntılı fesih sonuçları için Deneme Süresi – İş Kanunu m.15 (2 Ay ve Fesih) yazımızı okuyabilirsiniz.
Deneme süresi sonunda ilişki devam ederse taraflar arasındaki sözleşme, deneme süresi de dahil olmak üzere kesintisiz bir kıdemin başlangıcı sayılır. Yani deneme süresi kıdeme dahildir; sözleşme deneme süresinin başlangıcından itibaren süre etkisiyle işler. Bu nedenle deneme süresi geçen işçi bakımından yıllık izin, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesabında bu süre hesaba katılır.
Sözleşme Türünün Doğru Belirlenmesi ve Uyuşmazlıklar
Uygulamada iş sözleşmesi türünün yanlış belirlenmesi çok sayıda uyuşmazlığa neden olur. En sık karşılaşılan sorunlar şunlardır: (i) objektif koşulu bulunmayan işte belirli süreli sözleşme yapılması; (ii) her yıl zincirleme yenilenen belirli süreli sözleşmelerle işçinin güvence dışında bırakılması; (iii) kısmi süreli işçiye ücret ve yan haklarda orantısallık ilkesine aykırı uygulama yapılması; (iv) çağrı üzerine çalışan işçiye çağrının 4 günden geç yapılması, günlük 4 saatlik asgari süreye uyulmaması ya da haftalık 20 saatlik varsayımın ihlal edilmesi; (v) uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılmaması ya da ekipman ve iletişim şartlarının belirsiz bırakılması; (vi) deneme süresinin iki ayı aşacak biçimde kararlaştırılması ya da her yeni işçiye “artı bir deneme” konulması.
İşçinin başvurabileceği hukuki yollar sözleşme türüne göre şekillenir. Belirli süreli sözleşmenin haksız feshinde bakiye süre ücreti (TBK m.430); objektif koşulun ispatlanamaması halinde belirsiz süreli sayılarak ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası gündeme gelir. Kısmi süreli işçiye eşit davranma ilkesine aykırı davranılmışsa 4857 SK m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı (dört aya kadar ücret tutarında) istenebilir. Çağrı üzerine çalışan işçinin ücret alacağı, hafta 20 saat varsayımı üzerinden ya da sözleşmede belirlenen süre üzerinden hesaplanır; çağrının 4 günden geç yapılması ya da günlük 4 saat asgari sürenin ihlali işçi lehine tazminat sonuçlarına yol açar. Deneme süresi geçtikten sonra yapılan feshin “deneme süresi içinde yapıldığı” savunması ispat yükü işverendedir. Tüm bu ihtilaflarda dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan dava açılamaz. Kanuni ve içtihadi çerçevenin işletilmesinde iş hukuku alanında deneyimli bir avukatla çalışmak, sözleşme türünün doğru nitelendirilmesi ve delillerin usulünce toplanması bakımından belirleyicidir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren beni belirli süreli sözleşmeyle çalıştırıyor. Bu geçerli midir?
4857 SK m.11/1, belirli süreli iş sözleşmesinin ancak objektif koşullara bağlı olarak (belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi) yapılabileceğini emreder ve sözleşmenin yazılı olmasını arar. Sizin işiniz sürekli bir üretim ya da hizmet ilişkisi ise ve işveren yalnızca güvenceden kaçmak için belirli süreli sözleşme yapmışsa, bu sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Böylece kıdem-ihbar tazminatı ve iş güvencesi haklarınız doğar. Objektif koşulun var olup olmadığı sizin somut işinizin niteliğine göre değerlendirilir.
Zincirleme belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı alabilir miyim?
4857 SK m.11/3 çok açıktır: esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz; aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebep varsa (örneğin projeye bağlı yenileme) belirli süreli olma özelliği korunur. Esaslı sebep yoksa sözleşmeniz belirsiz süreli sayılır ve fesih halinde işverenin haklı nedeni yoksa kıdem tazminatı, koşulları varsa ihbar tazminatı ve iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade hakkı doğar. Zincirleme yenilenmenin esaslı nedene dayanıp dayanmadığı somut olayın niteliğine göre değerlendirilir.
Kısmi süreli işçi yıllık izin ve ikramiye alır mı?
Evet. 4857 SK m.13/2 kısmi süreli işçiye eşit davranma ilkesini emreder; m.13/3 ise ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin tam süreli emsal işçiye göre çalışılan süreye orantılı ödenmesini öngörür. Kısmi süreli işçi, m.53 kapsamında bir yıllık kıdeme ulaştığında yıllık izne hak kazanır; işveren yıllık izin gün sayısını tam süreli emsal işçi üzerinden hesaplar ve orantılı ücretlendirir. İkramiye, prim ve bayram ödemeleri de kısmi süreli işçiye orantılı olarak ödenmelidir. Aksi uygulama ayrımcılık tazminatına (m.5) dayanak oluşturabilir.
Çağrı üzerine çalışan işçinin haftalık asgari çalışma süresi nedir?
4857 SK m.14/2 uyarınca hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı taraflarca belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Bu 20 saat için işçi fiilen çağrılmasa dahi ücrete hak kazanır. Ayrıca çağrının işçiye en az dört gün önceden yapılması ve günlük çalışma süresi kararlaştırılmadıysa her çağrıda işçinin günde en az dört saat üst üste çalıştırılması gerekir. Bu asgari güvenceler ihlal edilirse işçinin ücret ve tazminat talepleri gündeme gelir.
Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olmak zorunda mıdır?
Evet. 4857 SK m.14 uzaktan çalışmayı yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar. 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği de yazılılık koşulunu ve sözleşmenin asgari içeriğini ayrıntılandırır: işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri; ücret ve ödemesi; işveren tarafından sağlanan ekipman ve korunma yükümlülükleri; iletişim ile genel ve özel çalışma şartları. Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, iş ilişkisinin uzaktan olduğunu ve şartlarını ispat güçlüğüne düşer; bu durumda işçi lehine yorum kuralı işleyebilir.
Deneme süresi en çok ne kadar olabilir? Bu süre kıdeme sayılır mı?
4857 SK m.15/1 uyarınca deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesi ile en fazla dört aya kadar uzatılabilir. TİS’in olmadığı işyerlerinde iki aylık üst sınırın aşılması emredici kurala aykırıdır ve aşan süre için deneme kaydının hükmü kalmaz. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları (SGK primi, yıllık izne esas kıdem gibi) saklıdır. Deneme süresi sonunda ilişki devam ederse, bu süre kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin hesabında kıdeme dahil sayılır.
İş güvencesinden yararlanmam için sözleşme türüm ne olmalıdır?
4857 SK m.18 iş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi için uygulanır. Yani belirli süreli sözleşme kapsamındaki işçi kural olarak iş güvencesinden yararlanamaz. Ancak sözleşme objektif koşul olmaksızın belirli süreli yapılmışsa ya da zincirleme yenilenerek belirsiz süreliye dönüşmüşse, işçi iş güvencesinden yararlanır. Bu nedenle sözleşme türünün doğru nitelendirilmesi, işe iade davasında en kritik ön meseledir.
Sözleşme türü uyuşmazlıklarında hangi mahkeme yetkilidir ve zamanaşımı nedir?
İş sözleşmesi türünden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 gereği kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı, ücret ve işe iade davalarında dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır; anlaşma sağlanamazsa son tutanak dilekçe ekine konularak iki hafta içinde dava açılır. Fesih tebliğinden itibaren işe iade davası bir ay içinde arabuluculuğa taşınmalıdır. Ücret alacaklarında zamanaşımı 4857 SK m.32/son ve m.41/son uyarınca beş yıl; kıdem ve ihbar tazminatında 7036 SK m.15/geçici hüküm çerçevesinde beş yıldır. Bakiye süre ücreti alacağında Yargıtay yerleşik uygulaması beş yıllık ücret zamanaşımını benimser.
