Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: 4857 SK m.13 Rehberi

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi, çalışma yaşamındaki esnekleşme ihtiyacına 4857 sayılı İş Kanunu’nun cevabı olan özel bir sözleşme türüdür. Kanunun 13. maddesi bu sözleşmeyi tanımlar, 14. maddesi çağrı üzerine ve uzaktan çalışma biçimlerini düzenler. Uygulamada part-time çalışan işçilerin en çok merak ettiği konular; kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağı, SGK’ya kaç gün üzerinden bildirim yapılacağı, yıllık izin ve iş güvencesi haklarının tam süreli işçiyle eşit olup olmadığıdır. Bu yazıda 4857 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerini, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun prim gün hesabı düzenlemelerini ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarını bütünsel olarak ele alıyoruz. Konunun ana çerçevesi için /is-hukuku/ sayfasındaki iş hukuku rehberimizi de inceleyebilirsiniz.## Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Üçte İki Kuralı — 4857 SK m.134857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinin birinci fıkrasına göre; işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi sayılır. Kanun “önemli ölçüde daha az” ifadesinin somut karşılığını İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinde vermiştir: kısmi süreli çalışma, tam süreli emsal işçinin haftalık normal çalışma süresinin üçte iki oranından daha az yapılan çalışmadır.Uygulamada haftalık normal çalışma süresi kanuni üst sınır olan 45 saattir (İş K. m.63). Bu durumda kısmi süreli sayılabilmek için işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin üçte ikisinden, yani 30 saatten daha az olması gerekir. Haftalık 30 saat ve üzeri çalışma ilke olarak tam süreli çalışma sayılır; işçi bu durumda tam süreli iş sözleşmesinin tüm haklarından yararlanır ve SGK bildirimi de 30 gün üzerinden yapılır.Emsal işçi kavramı, aynı ya da benzer iş yerinde tam süreli olarak aynı ya da benzer işi yapan işçidir. İş yerinde emsal işçi bulunmadığı hâllerde iş yerinde uygulanan haftalık normal çalışma süresi ölçü kabul edilir. Kısmi süreli iş sözleşmesi biçim şartına bağlı değildir; yazılı ya da sözlü olarak yapılabilir. Ancak SGK bildirim süreçleri ve prim gün hesabı bakımından yazılı sözleşme kritik öneme sahiptir: Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.102/13 uyarınca yazılı iş sözleşmesi, ay içindeki eksik günü kanıtlayan belge sayılır. Yazılı sözleşme olmayan durumlarda SGK, çalışmayı tam süreli varsayarak 30 gün üzerinden prim tahakkuk ettirebilir.## Eşit Muamele İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı — 4857 SK m.13/24857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinin ikinci fıkrası, kısmi süreli çalışan işçinin **salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı** tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını hükme bağlar. Bu düzenleme, ayrımcılığa objektif ve haklı bir sebep bulunmadıkça kısmi süreli işçiye tanınacak hak ve menfaatlerin tam süreli işçininkiyle eşit tutulmasını zorunlu kılar. Aynı fıkranın devamı, bölünebilir menfaatlerin (ücret, ikramiye, prim, sosyal yardım vb.) tam süreli emsal işçiye göre çalışılan süreye orantılı olarak ödeneceğini belirtir.Bu kural somutta şu şekilde işler: tam süreli işçiye aylık 45.000 TL brüt ücret ödenen bir iş yerinde, haftada 22,5 saat (yarı gün) çalışan kısmi süreli işçiye 22.500 TL ödenmelidir. Yol yardımı, yemek yardımı, giyim yardımı, yılbaşı ikramiyesi gibi bölünebilir sosyal haklar da bu orantılılık ilkesine tabidir. Buna karşılık; yıllık ücretli izin gün sayısı, hafta tatili, genel tatil, sendikaya üye olma hakkı gibi bölünmesi mümkün olmayan haklar tam süreli işçiyle **eşit** olarak tanınır — orantılanmaz.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına göre işverenin farklı işleme başvurabilmesi için objektif ve haklı bir sebep göstermesi gerekir; yalnızca “kısmi süreli çalışıyor” gerekçesi haklı sebep sayılmaz. Ayrımcılığın tespiti hâlinde işçi, İş K. m.5’te düzenlenen eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı olarak dört aylık ücret tutarında bir tazminat ile yoksun kaldığı hakları geriye dönük olarak talep edebilir.## Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma — 4857 SK m.14Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide işçi, yapmayı üstlendiği işle ilgili işverenin ihtiyaç duyması hâlinde iş görme edimini yerine getirmeyi taahhüt eder. Kanun, sözleşmenin **yazılı** yapılmasını açıkça öngörür; yazılı biçim geçerlilik şartıdır.Çağrı üzerine çalışmanın ayırt edici üç güvence hükmü şunlardır:**Haftalık asgari süre karinesi:** Taraflar hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını belirlememişlerse, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Bu 20 saatlik süre yalnızca çalışma yükümü açısından değil, aynı zamanda **ücret açısından da** karinedir: işveren, işçiyi bu süre içinde fiilen çalıştırsın ya da çalıştırmasın 20 saatlik ücreti ödemekle yükümlüdür.**Çağrı süresi:** İşveren, çalışma çağrısını işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmakla yükümlüdür. Bu süre aksi kararlaştırılabilir; ancak taraflar arasında farklı bir düzenleme yoksa dört günlük asgari çağrı süresi geçerlidir.**Günlük asgari çalıştırma:** Sözleşmede günlük çalışma süresi belirtilmemişse işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. İşçi çağrı üzerine iş yerine geldiğinde işveren onu bir saat çalıştırıp gönderemez; asgari dört saat üst üste çalıştırma zorunluluğu vardır.Uzaktan çalışma da 4857 SK m.14 kapsamında düzenlenmiş olup yazılı sözleşmeye bağlıdır. Uzaktan çalışan işçi için de eşit davranma ilkesi, iş güvenliği yükümlülüğü ve tüm iş kanunu koruma hükümleri aynen geçerlidir.## SGK Primi ve Prim Gün Hesabı — 5510 SK m.80Kısmi süreli çalışan sigortalının SGK’ya kaç gün üzerinden bildirileceği, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinde özel bir formülle belirlenmiştir. Buna göre; işveren ve sigortalı arasında **yazılı** kısmi süreli hizmet akdi bulunması kaydıyla, ay içinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı şu formülle bulunur:**Prim gün sayısı = Ay içindeki toplam çalışma saati ÷ Günlük çalışma saati (7,5)**Örnek hesap: Haftada 22,5 saat (günde 4,5 saat × 5 gün) çalışan bir işçi bir ayda yaklaşık 90 saat çalışır. 90 ÷ 7,5 = 12 gün. Bu işçi için SGK’ya ayda 12 gün prim bildirilir. Formülde gün kesirleri bir güne tamamlanır — örneğin sonuç 12,2 çıktıysa 13 gün olarak bildirilir.**Otuz güne tamamlama zorunluluğu (5510 SK m.88):** Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan sigortalının ay içinde 30 günden eksik kalan sürelerine ait genel sağlık sigortası (GSS) primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur. İşçi, eksik günlere ait GSS primini ya kendisi ödeyecek ya da isteğe bağlı sigorta yoluyla tamamlayacaktır. Aksi hâlde sigortalının sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı kesintiye uğrayabilir. 8 gün ve daha az prim bildirilen işçilerde bu tamamlama zorunluluğu özellikle önem kazanır.**Kritik uyarı:** Yazılı sözleşme bulunmadığında SGK, çalışmayı kısmi süreli olarak kabul etmeyerek 30 gün üzerinden prim tahakkuku yapabilir. Bu, işveren açısından geriye dönük prim borcu ve idari para cezasına, işçi açısından ise fiilen çalışılmayan günler için sigortalılık iddialarında güçlüklere yol açar. Bu nedenle kısmi süreli sözleşmenin yazılı yapılması iki taraf için de hayati önemdedir.## Kıdem, İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin — Yargıtay 9. HD Yerleşik İçtihadıKısmi süreli işçinin kıdem tazminatı hakkı, part-time çalışmanın en çok tartışılan konusudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulaması net kurallar getirir:**1. Kıdem süresi hesabı — takvim yılı esas alınır:** İşçi ister haftada bir gün, ister günde birkaç saat çalışsın, kıdem süresi işe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki **takvim süresine** göre belirlenir. Fiilen çalışılan saat veya günler toplanıp 365’e bölünmez; işçinin iş yerine bağlı olduğu takvim yılı esas alınır. Bir yıllık süre geçtiğinde kıdem tazminatına hak kazanma koşulu gerçekleşmiş sayılır (1475 SK m.14).**2. Kıdem tazminatına esas ücret — kısmi çalışmanın brüt ücreti:** Yargıtay 9. HD içtihadına göre kıdem tazminatı hesabında esas alınacak son giydirilmiş brüt ücret, işçinin kısmi çalışma karşılığı fiilen aldığı ücrettir. Emsal tam süreli işçinin ücretine yükseltilmez ya da orantısal olarak tamamlanmaz. Son bir yıl içinde ücret değişkense (çağrı üzerine çalışmada olduğu gibi ay be ay farklı ücret alınıyorsa), son bir yılda ödenen ücretlerin ortalaması esas alınır.**3. Karma çalışma dönemleri:** İşçi aynı iş yerinde önce tam süreli sonra kısmi süreli veya tersi biçimde çalışmışsa, kıdem tazminatı hesabında fesih tarihindeki sözleşme türü belirleyicidir. Fesih anında yürürlükte olan kısmi çalışmanın ücreti üzerinden hesap yapılır; ancak süre bakımından tüm hizmet birlikte değerlendirilir.**İhbar tazminatı** aynı ilkeye tabidir: bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir (2 hafta, 4 hafta, 6 hafta veya 8 hafta) ve kısmi çalışmanın ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı faiz uygulaması ve mevduat faizi oranlarının 2026 güncel değerleri için /kidem-tazminati-faiz-hesaplama-mevduat-faizi-2026/ yazımızı inceleyebilirsiniz.**Yıllık ücretli izin (İş K. m.53 vd.):** Kısmi süreli işçi, tam süreli işçiyle **eşit gün sayısı** yıllık izin kullanır — süre orantılanmaz. Kıdemi 1-5 yıl olan işçi 14 gün, 5-15 yıl olan 20 gün, 15 yılın üstünde olan 26 gün izin hakkına sahiptir. Ancak izin ücreti kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret üzerinden ödenir. Yıllık izin ücretinin hesabı ve kullandırılmasına ilişkin ayrıntılar için /yillik-izin-ucreti-kullandirma-is-kanunu-53-60/ yazımıza bakabilirsiniz. Fazla mesai bakımından da kısmi süreli işçinin, haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai sayılır; hesap ve ispat kuralları için /fazla-mesai-ucreti-hesaplama-ispat-is-kanunu-41-42/ yazımızı inceleyebilirsiniz.## İşten Çıkarma Korumaları: İş Güvencesi ve İşe İade DavasıKısmi süreli çalışan işçi, iş güvencesi hükümlerinden (İş K. m.18-21) tam süreli işçiyle **aynı koşullarda** yararlanır. İş güvencesi kapsamına girmek için işçinin taşıması gereken koşullar şunlardır:– İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır (aynı işverenin aynı iş kolundaki iş yerleri toplamına bakılır), – İşçinin iş yerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır (yeraltı işlerinde bu şart aranmaz), – İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışmalıdır, – İşçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamalıdır.Bu koşulları taşıyan kısmi süreli işçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden veya bildirim sürelerine uyulmadan feshedilirse **işe iade davası** açılabilir. Fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurulması dava şartıdır (7036 SK m.3). Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılır.**İşe iade kazanılırsa:** Mahkeme, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe başlatılmasına, işe başlatılmama hâlinde işçiye ödenecek iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarına hükmeder. Boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar, işe başlatılmama hâlinde ise 4-8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir. Bu tazminatlar kısmi süreli işçinin **fiilen aldığı brüt ücret** üzerinden hesaplanır.**Sendikal fesih:** İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyette bulunması veya yönetici olması gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilirse sendikal tazminat gündeme gelir (6356 SK m.25). Bu tazminat en az bir yıllık ücret tutarındadır ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına bakılmaksızın uygulanır.**Gebelik, analık ve süt izni gerekçeli fesih yasağı:** Kısmi süreli çalışan kadın işçinin gebeliği, analık izni veya süt izni sebep gösterilerek iş sözleşmesi feshedilemez. Bu tür bir fesih hâlinde işçi hem İş K. m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatına (dört aylık ücret) hem de iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davasına başvurabilir. Cinsiyet, medeni hâl, siyasi görüş veya sendikal gerekçelerle yapılan fesihler de aynı koruma altındadır.## Sıkça Sorulan Sorular**1. Kısmi süreli çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?** Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre kısmi süreli işçi, işe giriş ve fesih tarihi arasında takvim olarak bir yıl geçmişse, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinde ya da işçi haklı sebeple çıktığında (1475 SK m.14) kıdem tazminatına hak kazanır. Hesapta kısmi çalışmanın brüt ücreti esas alınır; ücret değişkense son bir yılın ortalaması kullanılır.**2. Part-time çalışanın haftalık çalışma süresi ne kadar olabilir?** 4857 sayılı İş Kanunu m.13 ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 uyarınca haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçinin süresinin üçte ikisinden az olmalıdır. Haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan bir iş yerinde bu sınır 30 saattir. Haftada 30 saat ve üzeri çalışma tam süreli sayılır ve işçi tam süreli iş sözleşmesinin tüm haklarından yararlanır.**3. Kısmi süreli işçinin SGK gün sayısı nasıl hesaplanır?** 5510 sayılı Kanun m.80 uyarınca ay içindeki toplam çalışma saati günlük 7,5 saate bölünerek prim gün sayısı bulunur. Kesirler bir güne tamamlanır. Ayda 30 günden az prim bildirilen işçinin, eksik günlere ait genel sağlık sigortası primini 30 güne tamamlaması 5510 SK m.88 gereğince zorunludur.**4. Kısmi süreli çalışan yıllık izin hakkına sahip mi?** Evet ve süre orantılanmaz. Kısmi süreli işçi tam süreli işçiyle eşit gün sayısı yıllık izin kullanır: 1-5 yıl kıdemde 14 gün, 5-15 yıl arasında 20 gün, 15 yıl üzerinde 26 gün. Ancak izin ücreti kısmi çalışma karşılığı alınan ücret üzerinden ödenir (İş K. m.53 vd.).**5. Çağrı üzerine çalışmada haftalık çalışma süresi belirlenmezse ne olur?** 4857 SK m.14 uyarınca haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. İşveren işçiyi bu süre içinde fiilen çalıştırsın ya da çalıştırmasın 20 saatlik ücreti ödemekle yükümlüdür. Ayrıca sözleşmede günlük çalışma süresi belirtilmemişse işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak, çağrıyı da çalışılacak günden en az 4 gün önce yapmak zorundadır.**6. Kısmi süreli işçi iş güvencesinden yararlanabilir mi?** Evet. İş yerinde 30 ve üzeri işçi çalıştırılıyor, işçinin en az 6 aylık kıdemi var, belirsiz süreli sözleşme kapsamında çalışıyor ve işveren vekili değilse kısmi süreli işçi iş güvencesi kapsamındadır. Geçerli sebep gösterilmeden fesih hâlinde bir ay içinde arabuluculuğa başvurup ardından işe iade davası açabilir; kazanırsa 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 4-8 aylık iş güvencesi tazminatı hükmedilir.## SonuçKısmi süreli iş sözleşmesi, esnek çalışmayı hukuki güvenceyle birleştiren bir istihdam biçimidir. 4857 sayılı Kanun m.13 ve 14 hükümleri; eşit muamele, orantılı ücret, tam kıdem hesabı ve iş güvencesi güvencelerini kısmi süreli işçiye açık biçimde tanır. Buna karşın; sözleşmenin yazılı yapılmaması, SGK gün bildiriminin hatalı yapılması, kıdem ve ihbar tazminatında ücretin yanlış belirlenmesi, yıllık iznin orantılanarak eksik verilmesi gibi uygulama hataları sık uyuşmazlığa yol açar. Haklarınızı hem sözleşme aşamasında hem de fesih sonrasında etkin biçimde koruyabilmek için mutlaka hukuki destek alınız.{ “@context”: “https://schema.org”, “@type”: “FAQPage”, “mainEntity”: [ { “@type”: “Question”, “name”: “Kısmi süreli çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. Yargıtay 9. HD içtihadına göre kısmi süreli işçi, işe giriş ve fesih tarihi arasında takvim olarak bir yıl geçmişse kıdem tazminatına hak kazanır. Hesapta kısmi çalışmanın brüt ücreti esas alınır; ücret değişkense son bir yılın ortalaması kullanılır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Part-time çalışanın haftalık çalışma süresi ne kadar olabilir?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “4857 SK m.13 ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 uyarınca kısmi süreli çalışma, tam süreli emsal işçinin haftalık normal çalışma süresinin üçte iki oranından az yapılan çalışmadır. Haftalık 45 saatlik iş yerinde bu sınır 30 saattir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Kısmi süreli işçinin SGK gün sayısı nasıl hesaplanır?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “5510 SK m.80 uyarınca ay içindeki toplam çalışma saati günlük 7,5 saate bölünerek prim gün sayısı bulunur. Gün kesirleri bir güne tamamlanır. Ayda 30 günden az prim bildirilen işçinin GSS primini 30 güne tamamlaması 5510 SK m.88 gereğince zorunludur.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Kısmi süreli çalışan yıllık izin hakkına sahip mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet ve süre orantılanmaz. Kısmi süreli işçi tam süreli işçiyle eşit gün yıllık izin kullanır: 1-5 yıl 14 gün, 5-15 yıl 20 gün, 15 yıl üzerinde 26 gün. Ancak izin ücreti kısmi çalışmanın ücreti üzerinden ödenir (İş K. m.53 vd.).” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Çağrı üzerine çalışmada haftalık çalışma süresi belirlenmezse ne olur?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “4857 SK m.14 uyarınca haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır ve işveren işçiyi çalıştırsın çalıştırmasın 20 saatlik ücreti ödemekle yükümlüdür. Çağrı en az 4 gün önce yapılmalı, günlük süre belirtilmemişse her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırma zorunluluğu bulunmaktadır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Kısmi süreli işçi iş güvencesinden yararlanabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. İş yerinde 30 ve üzeri işçi, en az 6 aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili olmama koşullarını taşıyan kısmi süreli işçi işe iade davası açabilir. Kazanırsa 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 4-8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı hükmedilir.” } } ] }