İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçerliliğine itiraz yoludur. İşveren tarafından geçerli sebep gösterilmeksizin veya gösterilen sebebin yeterli olmadığı hâllerde işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak; arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. Bu rehberde iş güvencesi kapsamı, fesih usulü, arabuluculuk ve dava sürecinin işleyişi ile karar sonrası aşamalar; 4857 sayılı Kanun, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve Yargıtay uygulaması ışığında ele alınmıştır.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
1. İş Güvencesi Kapsamı: İş Kanunu 18. Madde Şartları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli sebep göstermeksizin feshetme yetkisini sınırlandırmakta; işe iade davası açma hakkının doğması için dört temel şartın birlikte gerçekleşmesini aramaktadır. Bu şartlar sağlanmadığı takdirde işe iade değil, yalnızca kıdem, ihbar ve varsa kötüniyet tazminatı gündeme gelir.
- Otuz veya daha fazla işçi: Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, işçi sayısı bu işyerlerinin toplam işçi sayısına göre belirlenir.
- En az altı ay kıdem: Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen hizmet süreleri toplanır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı ay kıdem şartı aranmaz.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak iş güvencesi kapsamı dışında kalır; sözleşmenin objektif koşullar olmaksızın belirli süreli düzenlenmesi hâlinde belirsiz süreli sayılabileceğine dair Yargıtay içtihatları saklıdır.
- İşverenin geçerli sebep göstermeksizin feshi: Fesih; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır (İK m.18/1).
18. maddenin son fıkrasına göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz; dolayısıyla işe iade davası açamazlar. Bu istisnanın uygulanması için pozisyonun fiilen bu kapsamda olduğunun ispatı aranır.
2. Fesih Usulü ve Geçerli Sebep: İş Kanunu 19. Madde
Geçerli sebebe dayanan fesihte dahi işveren, 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinde öngörülen şekil şartlarına uymak zorundadır. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve somut biçimde belirtmek yükümlülüğündedir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle yapılacak fesihlerde ayrıca işçinin savunmasının alınması, feshin geçerliliği için usul şartıdır.
- Yazılı fesih bildirimi yapılmaması hâlinde fesih doğrudan geçersiz sayılır.
- Davranış veya yetersizlik gerekçeli fesihlerde savunma alınmaması feshi geçersiz kılar.
- Fesih bildiriminde gösterilen sebep, dava aşamasında değiştirilemez veya genişletilemez; işveren fesih sebebini yalnızca fesih bildiriminde belirttiği çerçevede ispat etmekle yükümlüdür.
- TBK m.435-440 hükümleri bildirimli fesih rejiminin genel çerçevesini oluşturur; İş Kanunu m.19 ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler için özel usul kuralı niteliğindedir.
3. Zorunlu Arabuluculuk: 1 Ay İçinde Başvuru (7036 SK m.3)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılmadığı takdirde işe iade talep hakkı ortadan kalkar; bu süre hak düşürücü niteliktedir ve mahkemece re’sen dikkate alınır. Başvuru, işyerinin bulunduğu yer ile karşı tarafın yerleşim yerindeki adliyelerin arabuluculuk bürolarına yapılabilir.
- Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir.
- Taraflar anlaşırsa düzenlenen tutanak ilam niteliği kazanır ve doğrudan icraya konulabilir.
- Taraflar anlaşamazsa son tutanak düzenlenir; işe iade davası açma süresi bu tutanaktan itibaren işlemeye başlar.
- Geçerli mazeret olmaksızın arabuluculuk toplantılarına katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulabilir ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez.
4. İşe İade Davası: Son Tutanaktan İtibaren 2 Hafta (İK m.20)
Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması hâlinde işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır (İK m.20/1). Bu süre de hak düşürücü niteliktedir ve mahkemece re’sen dikkate alınır. Dava dilekçesine arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylı bir örneğinin eklenmesi zorunludur; aksi hâlde mahkeme davayı dava şartı yokluğundan usulden reddeder.
- Görevli mahkeme: İş mahkemesi; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.
- Yetkili mahkeme: Davalı işverenin yerleşim yeri ile işçinin işini yaptığı işyeri mahkemesi (7036 SK m.6).
- İspat yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (İK m.20/2). İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürebilir ve bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
- Yargılama usulü: Basit yargılama usulü uygulanır; mahkeme davayı ivedilikle sonuçlandırır.
İşe iade davasının kabul edilebilmesi için feshin geçerli bir sebebe dayanmadığının veya gösterilen sebebin dava aşamasında ispat edilemediğinin anlaşılması gerekir. Feshin haksız çıkması durumunda yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil, İK m.21 kapsamındaki işe iade sonuçları da doğar. Haklı fesih ile geçerli sebep ayrımının detayları için işçinin haklı fesih hakkı ve İş Kanunu m.24 rehberi incelenebilir.
5. İK 21 Sonuçları: İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti
Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesi iki temel mali sonuç öngörür: işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti. Bu iki kalem, işçinin son ücreti ve ilgili sosyal haklar hesaba katılarak brüt olarak belirlenir.
- İşe başlatmama tazminatı: İşveren, süresinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır (İK m.21/1). Miktar; işçinin kıdemi, fesih sebebi ve olayın koşullarına göre mahkemece takdir edilir. Yargıtay uygulamasında 6 ay-5 yıl kıdem için 4 aylık ücret, 5-15 yıl için 5 aylık ücret, 15 yıl ve üzeri için 6-8 aylık ücret arası belirlemeler yaygın olarak görülmektedir.
- Boşta geçen süre ücreti: Karar hukuki geçerlilik kazanana kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar işçiye ödenir (İK m.21/3). Bu döneme ait SGK primi ve gelir vergisi yükümlülükleri doğar; işveren, ilgili döneme ilişkin SGK bildirimlerini de yapmakla yükümlüdür.
- Kıdem ve ihbar tazminatı ile ilişki: İşe iade kararına rağmen işçinin işe başvurmaması veya işverenin işçiyi işe başlatması hâlinde önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı iade edilir (İK m.21/5). İşveren işe başlatmazsa kıdem tazminatı; boşta geçen dört aylık süre eklenerek yeniden hesaplanır. Kıdem tazminatı faizi bakımından kıdem tazminatı faiz hesaplama rehberi başvuru kaynağıdır.
- Feragat yasağı: İK m.21/6 uyarınca işçinin işe iade talebinden ya da doğacak alacaklardan önceden feragatine ilişkin sözleşme hükümleri geçersizdir.
İşe iade süreci sırasında ödenmeyen fazla mesai ücreti bakımından ayrıca alacak davası açılabilir; ispat yükü ve hesaplama esasları için fazla mesai ücreti ve İş Kanunu m.41-42 rehberi incelenmelidir.
6. Kararın Hukuki Geçerlilik Kazanması, İşçinin 10 İş Günü Başvurusu ve İşverenin 1 Ay Cevabı
İşe iade kararının uygulanabilmesi için hükmün hukuki geçerlilik kazanması gerekir. İşe iade davalarında Bölge Adliye Mahkemesi’nin verdiği karar hakkında temyiz yolu kapalıdır (7036 SK m.8); bu nedenle istinaf incelemesi sonrası karar doğrudan icra edilebilir hâle gelir. Bu kararın işçiye tebliği ile birlikte İK 21 çerçevesindeki süreç başlar.
- İşçinin başvuru süresi: Karar hukuki geçerlilik kazandıktan sonra işçi, tebliğ tarihinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlamak üzere yazılı başvuruda bulunmalıdır. Bu süre geçirilirse işverenin feshi geçerli fesih hâline gelir; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep edilemez.
- İşverenin işe başlatma süresi: İşveren, işçiyi başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işe başlatmalıdır. Bu süre içinde işe başlatılmazsa İK m.21/1 uyarınca 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı doğar.
- Samimiyet unsuru: Yargıtay istikrarlı kararlarına göre işçinin işe başvurusunun samimi olması, işverenin de gerçek anlamda çalıştırma iradesiyle davet etmesi aranır. Şeklî başvuru ve şeklî davetler tazminat sonucunu değiştirmez.
- İbraname ve feragat: Karar sonrası düzenlenecek ibranameler İK m.21/6 ve TBK m.420 çerçevesinde sınırlı geçerliliğe sahiptir; matbu ibra hükümleri işçi aleyhine yorumlanamaz.
İşe iade süreci ile iş kazası tazminatı gibi diğer talepler kural olarak ayrı davalarda ileri sürülür. İş kazalarında işverenin sorumluluğunun temeli için TBK m.417 çerçevesinde işverenin iş kazası sorumluluğu rehberi incelenebilir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sık Sorulan Sorular
İşyerinde otuz işçi sayısı nasıl belirlenir?
Fesih tarihi esas alınır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısı dikkate alınır. Alt işveren işçileri kural olarak asıl işverenin işçi sayısına dâhil edilmez; ancak muvazaalı alt işverenlik ilişkisi ispatlanırsa Yargıtay farklı sonuca varabilir.
Arabuluculuğa bir ay içinde başvurmayı unutursam ne olur?
Bir aylık süre hak düşürücüdür ve mahkemece re’sen incelenir. Süre geçtikten sonra yapılan arabuluculuk başvurusu ve akabinde açılan işe iade davası, dava şartı yokluğu ve hak düşürücü süre nedeniyle reddedilir. Kıdem, ihbar ve varsa fazla mesai gibi diğer alacak talepleri ise ayrı zamanaşımı süreleri içinde ileri sürülebilir.
İşveren beni işe başlatmazsa hangi ödemeleri talep ederim?
İK m.21 uyarınca 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı, en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve bu döneme ilişkin sosyal haklar talep edilebilir. Buna ek olarak, boşta geçen süre eklenerek yeniden hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı farkları da doğar.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır. Ancak sözleşme objektif koşullar bulunmaksızın belirli süreli olarak yapılmışsa Yargıtay, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılacağını kabul etmekte; diğer şartların da gerçekleşmesi hâlinde işe iade davasının yolu açılmaktadır.
İşveren vekilliği pozisyonundaki çalışanlar işe iade davası açabilir mi?
İK m.18/son fıkrası gereği işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu istisnanın uygulanabilmesi için pozisyonun fiilî yetki çerçevesinin bu kapsamda olduğunun ispatı aranır.
İşe iade davası, süreleri ve şekil şartları bakımından teknik yoğunluğu yüksek bir uyuşmazlık türüdür. Bir aylık arabuluculuk başvurusu, iki haftalık dava açma ve on iş günlük işverene başvuru süreleri hak düşürücü niteliktedir; bu sürelerin kaçırılması iş güvencesi haklarının kaybına yol açar. Fesih bildiriminin tebliği ile birlikte iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan destek alınması, hem işe iade sürecinin usulüne uygun yürütülmesi hem de kıdem, ihbar ve varsa fazla mesai gibi diğer alacak taleplerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi bakımından belirleyicidir.
{ “@context”: “https://schema.org”, “@type”: “FAQPage”, “mainEntity”: [ { “@type”: “Question”, “name”: “İşyerinde otuz işçi sayısı nasıl belirlenir?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Fesih tarihi esas alınır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısı dikkate alınır. Alt işveren işçileri kural olarak asıl işverenin işçi sayısına dâhil edilmez; ancak muvazaalı alt işverenlik ilişkisi ispatlanırsa Yargıtay farklı sonuca varabilir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Arabuluculuğa bir ay içinde başvurmayı unutursam ne olur?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Bir aylık süre hak düşürücüdür ve mahkemece re’sen incelenir. Süre geçtikten sonra yapılan arabuluculuk başvurusu ve akabinde açılan işe iade davası, dava şartı yokluğu ve hak düşürücü süre nedeniyle reddedilir. Kıdem, ihbar ve varsa fazla mesai gibi diğer alacak talepleri ise ayrı zamanaşımı süreleri içinde ileri sürülebilir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İşveren beni işe başlatmazsa hangi ödemeleri talep ederim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “İK m.21 uyarınca 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı, en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve bu döneme ilişkin sosyal haklar talep edilebilir. Buna ek olarak, boşta geçen süre eklenerek yeniden hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı farkları da doğar.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Kural olarak iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır. Ancak sözleşme objektif koşullar bulunmaksızın belirli süreli olarak yapılmışsa Yargıtay, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılacağını kabul etmekte; diğer şartların da gerçekleşmesi hâlinde işe iade davasının yolu açılmaktadır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İşveren vekilliği pozisyonundaki çalışanlar işe iade davası açabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “İK m.18/son fıkrası gereği işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu istisnanın uygulanabilmesi için pozisyonun fiilî yetki çerçevesinin bu kapsamda olduğunun ispatı aranır.” } } ] }
