Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi – 4857 SK m.11: Objektif Koşul, Zincirleme Yasağı, Süre Bitimi ve Kıdem-İhbar
4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesini süre bakımından belirli ve belirsiz olmak üzere ikiye ayırır. Türk iş hukukunda kural belirsiz süreli sözleşmedir; işverenin belirli süreli sözleşme kurabilmesi ise sıkı koşullara bağlanmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 11 düzenlemesinde işverenin iş güvencesinden, kıdem ve ihbar tazminatından kaçmak amacıyla sözleşmeyi süreye bağlaması engellenmiş; sözleşmenin belirli süreli yapılabilmesi objektif koşul, yazılılık ve zincirleme yasağı kurallarına tabi tutulmuştur. Uygulamada işçilerin en çok merak ettiği konular şunlardır: sözleşme yenilendiğinde belirsiz süreliye dönüşür mü? Süre bitiminde ihbar tazminatı doğar mı? Sözleşme süreden önce feshedilirse kıdem-ihbar tazminatı istenebilir mi? Bu rehberde 4857 SK m.11 hükmü, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin objektif koşul ve esaslı sebep içtihadı, süre bitiminde sona erme ile süreden önce fesih halinde tazminat çerçevesi bir arada ele alınacaktır. İş hukukunun ana rehberi için İş Hukuku sayfamıza da bakabilirsiniz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı – 4857 SK m.11
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, iş sözleşmesinin süre bakımından iki türünü kesin bir ayrımla belirler. Kanun’un birinci fıkrasının ilk cümlesi kuralı ortaya koyar: iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Yani süreye bağlanmamış her sözleşme kendiliğinden belirsiz süreli kabul edilir; işverenin bu yönde bir irade beyanı aramaya gerek yoktur. Aynı fıkranın ikinci cümlesi ise belirli süreli sözleşmenin tanımını verir: belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Bu tanımdan üç unsur çıkar. Birinci unsur, sözleşmenin bir süreye bağlanmış olması: sözleşmede işin başlangıç ve bitiş tarihleri ya da tamamlanacak iş, ortaya çıkacak olgu somut olarak öngörülebilir olmalıdır. İkinci unsur, objektif koşul: sözleşmenin süreye bağlanmasının, işverenin keyfi tercihine değil, işin niteliğinden kaynaklanan bir gerekliliğe dayanması gerekir. Üçüncü unsur, yazılılık: sözleşme yazılı düzenlenmelidir; sözlü olarak kurulan “belirli süreli” iddiaları geçerli değildir.
Bu üç unsurdan biri eksikse sözleşme belirli süreli olarak kabul edilmez ve kanun gereği başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bunun sonucu işçi lehine güçlü bir korumadır: belirsiz süreli sözleşme, iş güvencesi hükümlerinin (m.18-21), ihbar tazminatı düzenlemesinin (m.17) ve süresiz kıdemin uygulama zeminidir. Belirli süreli sözleşme türünün seçilmesindeki karar, sonuçları itibarıyla işçinin kanuni haklarını doğrudan belirler; bu nedenle sözleşme türünün doğru nitelendirilmesi iş yargılamasının en kritik ön meselelerinden biridir.
Objektif Koşul Şartı – m.11/1 (Belirli İş, Belirli İşin Tamamlanması, Belirli Olgu)
Objektif koşul kavramı, 4857 SK m.11’in en belirleyici ölçütüdür ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile mülga 22. Hukuk Dairesi tarafından somut içeriği doldurulmuştur. Kanun objektif koşulun üç tipik görünümünü örnekleyerek belirtir: (i) belirli süreli iş; (ii) belli bir işin tamamlanması; (iii) belirli bir olgunun ortaya çıkması. Örnekler tahdidi (sınırlı sayı) değildir; benzer nitelikte başka objektif koşullar da kabul edilir. Ancak somut olayın niteliğine göre bu koşulların gerçekten var olması aranır.
Uygulamada objektif koşul olarak kabul edilen tipik haller şunlardır: bir binanın inşaatının tamamlanması, belirli bir proje ya da yazılım geliştirme sürecinin sonuçlandırılması, mevsimlik iş (turizm sezonu, hasat dönemi, futbol sezonu gibi), festival veya fuar süresiyle sınırlı çalışma, doğum izinli işçinin yerine kısa süreli ikame, yabancı uzmanın çalışma iznine bağlı görev süresi, üniversite akademik kadrolarında görev süresiyle sınırlı sözleşmeler, kamu hastanelerinde belirli bir kadro pozisyonunun süresi. Bu tür işlerde işin niteliği zaten süreye bağlıdır; sözleşmenin belirli süreli yapılması bu nitelikten kaynaklanır ve objektif koşul karşılanmış sayılır.
Buna karşılık Yargıtay yerleşik uygulaması bazı halleri objektif koşul saymaz ve bu tür sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli sayarak işçi lehine sonuçlara bağlar. Objektif koşul kabul edilmeyen tipik haller: sürekli üretim yapan bir imalathanede vasıflı işçinin yıllık yenilenen sözleşmesi, hizmet sektöründe sürekli aynı işi gören çağrı merkezi ya da satış personelinin sözleşmesi, işçiye kıdem tazminatı ödememek amacıyla süresi belirlenen sözleşme, iş güvencesinden kaçınmak için 30 kişilik işyeri eşiği aşılmadan yapılan süreli sözleşme örneği. Yargıtay bu tür durumlarda “işverenin salt iş güvencesi kapsamı dışında bırakma ya da kıdem tazminatından kaçınma amacı objektif koşul kabul edilmez” ifadesini yerleşik olarak kullanır. Objektif koşulun varlığını ispat yükü ise işverenindir; ispat edilemezse sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
Yazılılık – m.11/1 İspat İşlevi ve Sonuçları
4857 SK m.11’in belirli süreli sözleşmede aradığı ikinci biçim şartı yazılılıktır. Kanun tanımın içine yazılı şekli özel olarak yerleştirmiştir: “işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi”. Bu ifade, belirli süreli sözleşmede yazılılığın ispat şartı olduğunu, hatta belirli süreli nitelik iddiasında bulunulabilmesinin önkoşulu haline getirir. Sözlü olarak kurulan sözleşme belirli süreli sayılamaz; ortada yazılı bir belge yoksa sözleşme belirsiz süreli olarak nitelendirilir ve işverenin daha sonra “aslında bu belirli süreli anlaşmaydı” savunması kabul edilmez.
Yazılı sözleşmenin içeriğinde bulunması gereken asgari unsurlar şunlardır: tarafların kimlik ve iletişim bilgileri, iş yerinin adresi, işin niteliği, işe başlama tarihi, sözleşmenin süresi ya da somut olarak öngörülen bitiş olgusu (örneğin “X projesinin tamamlanması”, “hasat sezonunun sona ermesi”), ücret ve ödeme koşulları, çalışma süresi, tarafların imzaları. Sözleşmenin süresini ya da bitiş olgusunu belirtmeyen bir yazılı belge de belirli süreli sözleşme olarak kabul edilmez; süre veya olgu somut ve objektif biçimde tespit edilebilir olmalıdır.
Uygulamada işverenler bazen sözleşme metninde “belirli süreli” ifadesini kullansalar dahi işin niteliği ile bu ifade uyumsuzdur. Yargıtay bu tür durumlarda gerçek irade ve işin niteliğine üstünlük ilkesini uygular: yazılı sözleşmede “belirli süreli” yazılmış olsa bile objektif koşul yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Sözleşmenin başlığı ya da tarafların nitelendirmesi sonucu değiştirmez; belirleyici olan işin objektif niteliği ve Kanun’un aradığı üç unsurun somut olarak karşılanmasıdır. İş sözleşmesi türlerinin bütününe ilişkin karşılaştırmalı bir çerçeve için İş Sözleşmesi Türleri – 4857 SK m.9-15 (Belirli, Belirsiz, Şartlar) yazımıza da bakabilirsiniz.
Zincirleme Yasağı – m.11/2 (Esaslı Sebep: Proje Bazlı, Mevsimlik)
4857 SK m.11’in ikinci fıkrası, belirli süreli sözleşmenin en tartışmalı meselesi olan yenileme/zincirleme sorununu düzenler. Hüküm açıktır: belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Üçüncü fıkra ise istisnayı belirtir: esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Böylece Kanun kural-istisna dengesini kurar: kural, yenileme halinde belirsiz süreliye dönüşüm; istisna, esaslı sebep varsa belirli süreli özelliğin korunması.
“Esaslı sebep” kavramı, objektif koşul ile örtüşmekle birlikte daha somut bir ispat gerektirir. Yargıtay yerleşik uygulamasında esaslı sebep olarak kabul edilen tipik durumlar: (i) her yıl yenilenen ancak farklı projelere bağlı sözleşmeler — inşaat şirketinde her yeni proje için ayrı sözleşme kurulması, IT şirketinde farklı müşteri projelerine bağlı yenileme; (ii) mevsimlik işte sezonluk yenileme — turizm işletmesinde her yaz sezonu için sözleşme; (iii) hastalık ya da doğum izinli asıl işçinin yerine ikame edilen işçinin sözleşmesinin izin süresinin uzaması nedeniyle yenilenmesi; (iv) üniversite ya da kamu kadrolarında görev süresiyle sınırlı yenileme; (v) yabancı uzman istihdamında çalışma iznine bağlı yenileme.
Buna karşılık esaslı sebep sayılmayan haller de yerleşik olarak belirlenmiştir: işverenin yalnızca “bir yıl daha deneyelim” iradesiyle yenileme, sürekli aynı işi yapan işçinin her yıl 11 aylık sözleşmeyle yenilenmesi (kıdem tazminatı ödememek amacı taşıyan yenileme), iş güvencesi eşiğine (6 aylık kıdem) yaklaşan işçinin sözleşmesinin süresi bittiği için sona erdirilerek kısa bir aradan sonra yeni sözleşme kurulması. Bu tür yenilemeler Kanun’un aradığı esaslı sebepten yoksundur ve sözleşme ilk kuruluş anından itibaren belirsiz süreli sayılır.
Belirsiz süreliye dönüşümün sonuçları işçi açısından çok önemlidir. Sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayıldığında, işçi ilk sözleşmenin başlangıç tarihinden itibaren kıdem hakkına ulaşır; iş güvencesi eşiklerinin (30 işçi + 6 ay kıdem) hesabında bu süre esas alınır; süre sonlarında yapılan ara dönemler kıdem hesabında dikkate alınabilir. İşverenin fesih hakkını kullanabilmesi için artık geçerli sebep göstermesi gerekir (m.18). Yenilenen sözleşme sona erdirildiğinde “süre bitti” savunması dinlenmez; işverenin geçerli sebep ispat yükümlülüğü doğar.
Süre Bitiminde Sona Erme – Otomatik, Bildirimsiz
Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşmeden en temel farkı sona erme rejimidir. Belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan sürenin dolması veya öngörülen olgunun gerçekleşmesi ile kendiliğinden (otomatik olarak) sona erer. Bu sona erme için tarafların ayrıca bir fesih beyanında bulunmasına ve bildirim süresine uymalarına gerek yoktur. Belirsiz süreli sözleşmelere ilişkin 4857 SK m.17’deki bildirim süreleri ve ihbar tazminatı hükmü, belirli süreli sözleşmenin süre bitimindeki kendiliğinden sona ermesine uygulanmaz. Bu nedenle sözleşme süresinin dolması nedeniyle sona eren belirli süreli sözleşmede işçi kural olarak ihbar tazminatı isteyemez.
Ancak bu kural iki önemli sınırlamayla uygulanır. Birinci sınırlama, sözleşmenin geçerli bir belirli süreli sözleşme sayılıp sayılmayacağı meselesidir. Objektif koşul yoksa ya da zincirleme yasağına aykırılık varsa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağından süre bitiminde otomatik sona erme kuralı geçerli olmaz; bu durumda işveren fesih için bildirim ve geçerli sebep aramak, gerekirse ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır. İkinci sınırlama, kıdem tazminatı bakımındandır: süre bitiminde sözleşme sona ermiş olsa dahi işçinin bir yıllık kıdemi varsa ve 1475 SK m.14’te sayılan hallerin kıyasen uygulanabileceği bir durum söz konusuysa (örneğin süre bitiminin gerçekte işveren feshi niteliğinde olması ya da işçinin haklı sebeple sözleşmeyi sona erdirmesi) kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.
Süre bitiminden sonra iş ilişkisinin fiilen sürdürülmesi de özel bir sonuç doğurur. Sözleşmenin öngörülen bitim tarihinde iş fiilen sona erdirilmez ve işçi çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam ederse, sözleşme zımnen yenilenmiş ya da niteliğine göre belirsiz süreliye dönüşmüş sayılır. Yargıtay içtihadına göre süresi biten sözleşmede işveren yeni bir yazılı sözleşme yapmadan işçiyi çalıştırmaya devam ederse, ilişki artık belirsiz süreli olarak yürür ve baştan itibaren belirsiz süreliye dönüşüm sonuçları uygulanır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı – Süre Bitmeden Fesih Halinde
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan feshedilmesi halinde tazminat çerçevesi, işverenin belirsiz süreli sözleşmedeki serbestliğinden çok farklıdır ve genellikle işçi lehinedir. Süreden önce fesih üç ana durumu içerir: (i) işverenin haklı sebeple derhal feshi (m.25); (ii) işçinin haklı sebeple derhal feshi (m.24); (iii) tarafların haksız (sebepsiz) feshi.
İşverenin haklı sebeple derhal feshi (m.25): Belirli süreli sözleşmede de işveren, m.25’te sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde sözleşmeyi süresinden önce feshedebilir. Örneğin işçinin sağlık nedeniyle uzun süreli devamsızlığı, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller (hırsızlık, işverene karşı sadakat yükümlülüğünün ciddi ihlali, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar), zorlayıcı sebepler haklı fesih gerekçesi olabilir. Haklı sebeple fesih halinde işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz — m.25/II (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) sebebiyle fesihte kıdem tazminatı yoktur. Ancak m.25/I (sağlık) ve m.25/III (zorlayıcı sebep) hallerinde kıdem tazminatı ödenir.
İşçinin haklı sebeple derhal feshi (m.24): Belirli süreli sözleşmede işçi de m.24’te sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde sözleşmeyi feshedebilir: sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları (ücretin gününde ödenmemesi, işçiye kötü muamele, cinsel taciz, iş yerinde ciddi tehlike), zorlayıcı sebepler. İşçinin haklı feshi halinde kıdem tazminatı ödenir; ayrıca sözleşmenin bakiye süresi için TBK m.430 kapsamında bakiye süre ücreti alacağı da gündeme gelebilir. İşçinin haklı fesih hakkının kullanımına ilişkin ayrıntılar için İşçinin Haklı Feshi – İş Kanunu 24 (Şartlar ve Tazminat) yazımızı inceleyebilirsiniz.
Haksız (sebepsiz) fesih: Belirli süreli sözleşmede taraflardan biri haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce feshederse, karşı taraf sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücret ve haklarını bakiye süre ücreti alacağı olarak isteyebilir (6098 sayılı TBK m.430). Bu tazminat kalemi belirli süreli sözleşmeye özgü bir güvencedir ve işçinin işveren tarafından süreden önce sebepsizce çıkarılması halinde kalan sözleşme süresinin ücretini talep etmesini sağlar. Bakiye süre ücreti hesabında işçinin başka bir işten kazanmış olduğu gelir mahsup edilir (kaçınmış olduğu zarar). İşveren tarafından yapılan haksız fesih işçinin bir yılı doldurmuş olması halinde ayrıca kıdem tazminatı hakkını da doğurur (1475 SK m.14 kıyasen). Kıdem tazminatı hesabında son giydirilmiş brüt ücret esas alınır; hesaplama ve faiz uygulaması güncel oranları için Kıdem Tazminatı Faiz Hesaplama – Mevduat Faizi 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
Belirli süreli sözleşmede kural olarak iş güvencesi (m.18-21) uygulanmaz; iş güvencesi hükümleri açıkça belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere hasredilmiştir. Ancak sözleşmenin objektif koşul veya esaslı sebep yokluğu nedeniyle belirsiz süreliye dönüşmüş sayılması halinde işçi, diğer koşulları (30 işçi, 6 ay kıdem, işveren vekili olmama) karşılıyorsa iş güvencesi kapsamına da girer ve işe iade davası açabilir.
Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Farkları
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin uygulama sonuçlarındaki temel farkları özet olarak sıralamak, işçi ve işverenin haklarını görmesi bakımından önemlidir. Kuruluş: Belirsiz süreli sözleşme kural olarak şekil serbestisine tabidir (yalnızca süresi bir yıl ve üzeri olanlar için m.8/2 uyarınca yazılı belge zorunluluğu vardır); belirli süreli sözleşme ise objektif koşul ve yazılılık şartına bağlıdır. Sona erme: Belirsiz süreli sözleşme fesih bildirimi ile sona erer, m.17’deki bildirim süreleri uygulanır ve uyulmazsa ihbar tazminatı gündeme gelir. Belirli süreli sözleşme sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer, kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
İş güvencesi: Belirsiz süreli sözleşmede çalışan ve diğer koşulları taşıyan işçi iş güvencesi kapsamındadır; işveren fesih için geçerli sebep göstermek zorundadır (m.18). Belirli süreli sözleşme kural olarak iş güvencesi dışındadır; ancak objektif koşul yokluğu ya da zincirleme yasağı ihlali halinde belirsiz süreliye dönüşerek iş güvencesi kapsamına girebilir. Bakiye süre ücreti: Belirsiz süreli sözleşmede yoktur; belirli süreli sözleşmede süresinden önce haksız feshedilme halinde TBK m.430 uyarınca doğar. Bu, belirli süreli sözleşmenin işçi lehine bir güvencesidir.
Kıdem tazminatı: Her iki sözleşme türünde de bir yıllık kıdeme ulaşan işçi, m.24 kapsamında haklı sebeple çıktığında veya işverence m.25/II dışındaki bir sebeple sözleşme sona erdirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanır (1475 SK m.14). Belirli süreli sözleşmede süre bitiminde kendiliğinden sona erme halinde kıdem tazminatı kural olarak doğmaz, ancak bir yıllık kıdem ve süre sonunda “gerçek işveren feshi” niteliği bulunuyorsa Yargıtay yerleşik uygulamasında kıdem doğabilir.
Eşit davranma: 4857 SK m.12 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Bu ilke, belirli süreli işçinin ikramiye, prim, sosyal yardım gibi menfaatlerden mahrum bırakılamayacağını güvence altına alır. Deneme kaydı: Her iki sözleşme türünde de m.15 uyarınca en çok iki aylık (TİS ile dört ay) deneme süresi konulabilir; deneme süresi kıdeme dahildir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sıkça Sorulan Sorular
Sözleşmem her yıl yenileniyor; zincirleme yasağı gereği belirsiz süreliye dönüşmüş sayılır mıyım?
4857 SK m.11/2 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebep varsa (farklı projelere bağlı yenileme, mevsimlik iş, doğum izinli işçi yerine kısa ikame gibi) belirli süreli özelliği korunur. İşiniz sürekli aynı ise ve işveren kıdem tazminatından ya da iş güvencesinden kaçmak amacıyla yenileme yapıyorsa esaslı sebep yok sayılır ve sözleşmeniz baştan itibaren belirsiz süreli olur. Bu halde kıdem hesabı ilk sözleşme tarihinden itibaren yapılır ve iş güvencesi kapsamına girme eşikleri (30 işçi + 6 ay) bu birleştirilmiş süre üzerinden aranır.
Belirli süreli sözleşmenin süresi bitince ihbar tazminatı isteyebilir miyim?
Kural olarak hayır. Belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan sürenin dolması veya öngörülen olgunun gerçekleşmesi ile kendiliğinden sona erer; 4857 SK m.17’deki bildirim süreleri ve ihbar tazminatı hükmü uygulanmaz. Ancak sözleşme aslında belirsiz süreli sayılması gereken (objektif koşulu bulunmayan ya da zincirleme yenilenmiş) bir sözleşmeyse süre bitiminde sona erme “fesih” niteliği kazanır; bu halde işveren m.17 uyarınca bildirim süresine uymak zorundadır ve uyulmazsa ihbar tazminatı doğar. Değerlendirme sözleşmenin baştan beri gerçekten belirli süreli olup olmadığına göre yapılır.
Sözleşmemin süresi dolmadan işveren beni işten çıkarırsa ne isteyebilirim?
Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmesi halinde işçi iki temel talep hakkına sahiptir. Birincisi, TBK m.430 uyarınca bakiye süre ücreti alacağı: sözleşmenin kalan süresine karşılık gelen ücret ve haklar istenebilir; işçinin başka bir işten kazandığı gelir mahsup edilir. İkincisi, bir yıllık kıdemi doldurmuş olmak koşuluyla kıdem tazminatı: işverenin haksız feshi 1475 SK m.14 uyarınca kıdem tazminatı hakkı doğurur. Ayrıca sözleşme belirli süreli özelliğinden yoksun sayılıyorsa (objektif koşul yok) iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade davası da gündeme gelebilir.
Belirli süreli sözleşmede iş güvencesinden ve işe iadeden yararlanabilir miyim?
4857 SK m.18/1 hükmü iş güvencesini belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi için düzenler. Bu nedenle geçerli bir belirli süreli sözleşme kural olarak iş güvencesi dışındadır ve işe iade davası açılamaz. Ancak sözleşmeniz objektif koşul yokluğu ya da zincirleme yasağına aykırılık nedeniyle belirsiz süreliye dönüşmüş sayılıyorsa; iş yerinde 30 ve üzeri işçi çalışıyor, kıdeminiz en az 6 ay ise ve işveren vekili değilseniz iş güvencesinden yararlanır ve işe iade davası açabilirsiniz. Fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmanız 7036 SK m.3 uyarınca dava şartıdır.
Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı hakkım var mı?
Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı hakkının doğması, sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Bir yıllık kıdeme ulaşan işçi; işveren tarafından m.25/II dışında bir sebeple sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi, işçinin m.24 uyarınca haklı sebeple derhal feshi, sağlık sebebi ile fesih, zorlayıcı sebep, evlenme, muvazzaf askerlik gibi 1475 SK m.14’te sayılan hallerin varlığı durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Süre bitiminde kendiliğinden sona erme halinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; ancak sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüş sayılıyorsa ya da süre bitimi işveren feshi niteliğindeyse kıdem tazminatı gündeme gelir. Bu değerlendirme somut olayın niteliğine göre yapılır.
Belirli süreli sözleşmede ikramiye, yıllık izin ve sosyal haklardan yararlanabilir miyim?
Evet. 4857 SK m.12 belirli süreli işçiye eşit davranma ve orantısallık ilkesini emreder: belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmenin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Bu nedenle belirli süreli işçi de yıllık ücretli izin (bir yıllık kıdemin tamamlanması halinde), ikramiye, prim, bayram ödemeleri, sosyal yardımlar bakımından eşit veya çalıştığı süreye orantılı olarak hak sahibidir. Aksi uygulama m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatına dayanak oluşturabilir.
