Alt işverenlik (halk dilinde taşeronluk), bir işverenin işyerinde yürüttüğü işlerin bir bölümünü ya da yardımcı işlerini, kendisine bağlı olarak çalışan bir başka işverene devretmek suretiyle işi gördürmesi biçimindeki iş organizasyonudur. 4857 sayılı İş Kanunu m.2, bu ilişkinin tanımını, sınırlarını, tarafların birbirine karşı sorumluluklarını ve muvazaa (danışıklı işlem) yasağını tek bir madde içinde düzenler. Kanun, alt işveren ilişkisini yasaklamamakta; ancak sıkı geçerlilik şartlarına bağlamakta ve asıl işvereni, alt işveren işçilerine karşı işçilik alacaklarında müteselsil sorumlu tutmaktadır. İlişkinin muvazaalı işleme dayandığı tespit edilirse, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılmakta ve tüm işçilik haklarını doğrudan asıl işverenden isteyebilmektedir. Bu rehberde, 4857 m.2/6 alt işveren tanımı, m.2/7 müteselsil sorumluluk ve muvazaa yasağı, yardımcı iş ile işletmenin uzmanlık gerektiren bölümü ayrımı, işçinin talep hakkının kapsamı ve uyuşmazlıkların iş mahkemesinde çözümü ele alınmaktadır. Konuyu bir bütün olarak iş hukuku rehberimizden takip edebilirsiniz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Alt İşveren Tanımı — 4857 SK m.2/6
4857 sayılı İş Kanunu m.2/6, asıl işveren-alt işveren ilişkisini tanımlar: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” Bu tanım, alt işverenlik ilişkisinin geçerli sayılabilmesi için birlikte gerçekleşmesi gereken beş temel unsuru bir arada arar:
- Asıl işverenin işyerinde yürüttüğü bir işin bulunması: Alt işveren ilişkisi, ancak asıl işverenin işyerinde yürüttüğü bir iş ile bağlantılı olarak kurulabilir. Bağımsız bir işyerinde bağımsız bir üretim yapan yüklenici, alt işveren değildir; iş sahibi ile yüklenici arasında olağan bir eser veya hizmet sözleşmesi ilişkisi doğar. Alt işverenlik, asıl işverenin işyerine ait bir organizasyonun parçasıdır.
- Yardımcı iş ya da uzmanlık gerektiren asıl işin bir bölümü: Devredilen iş, ya asıl üretim faaliyetinin yardımcı işlerinden biri olacak (güvenlik, temizlik, yemek, ulaşım gibi) ya da asıl işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümü olacaktır. Uzmanlık şartını taşımayan asıl iş bölümlerinin alt işverene verilmesi geçersizdir ve muvazaa denetimine tabidir.
- Alt işverenin işçilerini yalnızca bu işte çalıştırması: Alt işveren tarafından işe alınan işçiler, kanunun açık ifadesiyle “sadece bu işyerinde aldığı işte” çalıştırılabilir. Alt işverenin işçilerinin başka bir işverene ait iş için görevlendirilmesi ya da farklı asıl işverenlerin işyerinde dönüşümlü olarak çalıştırılması, alt işverenlik ilişkisinin geçerliliğini zayıflatır ve ilişkinin gerçek nitelikte olup olmadığı denetimine yol açar.
- İki ayrı işverenin bulunması: Asıl işveren ile alt işveren birbirinden bağımsız iki gerçek veya tüzel kişi olmalıdır. Aynı gerçek kişinin ya da aynı sermaye grubunun kâğıt üzerinde ikiye bölünmesi biçimindeki oluşumlar, muvazaa incelemesinde en sık karşılaşılan örneklerdir. Ortak yönetim, ortak muhasebe, ortak IK ve fiili emir-talimat birliği; ilişkiyi görünüşten ibaret hâle getirir.
- Yazılı alt işverenlik sözleşmesi: 4857’ye dayanılarak çıkarılan Alt İşverenlik Yönetmeliği, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin yazılı bir alt işverenlik sözleşmesine bağlanmasını ve bu sözleşmenin kanun ile yönetmelikteki asgari unsurları taşımasını arar. Sözleşmenin bulunmaması, konusunun belirsiz olması ya da uzmanlık şartını somutlaştırmaması, ilişkinin muvazaa yönünden denetimini kolaylaştırır.
Bu unsurların bir arada gerçekleşmesi hâlinde 4857 m.2 anlamında geçerli bir alt işveren ilişkisi kurulmuş sayılır. Eksiklik hâlinde ise ya bir başka hukuki ilişki (bağımsız yüklenici, eser sözleşmesi, geçici iş ilişkisi ya da özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi) çerçevesinde değerlendirme yapılır ya da doğrudan asıl işveren ile alt işveren işçisi arasında iş sözleşmesi bulunduğu kabul edilir. Ayrımın somut olay bazında yapılması ve tarafların gerçek iradesinin belgelerle desteklenmesi, sonucun doğrudan belirleyicisidir.
Müteselsil Sorumluluk — Asıl İşverenin Alt İşveren İşçisine Karşı Sorumluluğu (m.2/7)
4857 m.2, alt işveren ilişkisini yasaklamadığı için, işçinin haklarını güvence altına almak amacıyla ilişkinin geçerli olarak kurulduğu hâllerde bile müteselsil sorumluluk ilkesini benimsemiştir. Maddenin ilgili hükmü şöyledir: “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Bu hüküm, işçinin alacağını yalnızca alt işverenden değil, aynı zamanda ve doğrudan asıl işverenden de talep etmesine imkân tanır. Müteselsil sorumluluğun kapsam ve niteliği bakımından uygulamanın öne çıkardığı esaslar şu şekildedir:
- Kapsanan alacaklar: Ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminatlar, TİS’ten doğan sosyal haklar dâhil, alt işveren işçisinin İş Kanunu’ndan ve iş sözleşmesinden doğan tüm işçilik alacakları müteselsil sorumluluk kapsamındadır. Asıl işveren, alt işveren tarafından ödenmemiş bu alacaklardan işçiye karşı birlikte sorumludur.
- Sorumluluğun zaman ve yer sınırı: Asıl işverenin sorumluluğu “o işyeri ile ilgili” alacaklarla sınırlıdır ve işçinin asıl işverenin işyerinde çalıştığı döneme özgüdür. İşçinin alt işverenin farklı bir işverene ait başka bir işyerinde çalıştığı dönemler bakımından asıl işveren sorumlu tutulamaz. Alt işverenin bir işyerinde birden fazla dönemde farklı asıl işverenlere iş yaptığı hâllerde her asıl işverenin sorumluluğu, kendi işyerinde çalışılan süreye özgü olarak hesaplanır.
- Sorumluluğun niteliği — müşterek ve müteselsil: Yargıtay yerleşik uygulaması, 4857 m.2’nin kurduğu sorumluluğun müşterek ve müteselsil nitelikte olduğunu; işçinin dilerse yalnız alt işverene, dilerse yalnız asıl işverene, dilerse her ikisine birden dava açabileceğini kabul eder. Asıl işveren, ödeme yaptıktan sonra iç ilişkide alt işverene rücu edebilir; ancak asıl işveren-alt işveren arasındaki iç anlaşmalar ve taahhütler işçiye karşı ileri sürülemez. İşçi bakımından tek muhatap iki işverendir ve ödeme yükümlülüğü tam olarak yerine getirilinceye kadar sorumluluk sürer.
- Kıdem hesabında birleştirme: Alt işveren değişse bile işçi aynı işyerinde asıl işverene bağlı olarak çalışmaya devam ediyorsa, kıdem hesabında tüm süreler birleştirilir. İşçinin farklı alt işverenler nezdinde ancak aynı asıl işverenin işyerinde geçirdiği toplam süre esas alınır ve kıdem tazminatı buna göre hesaplanır. Kıdem tazminatının hesap ve faiz rejimi için kıdem tazminatı faiz hesaplama rehberimize göz atabilirsiniz.
- İş kazası ve meslek hastalığı: İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davalarında da asıl işveren, alt işverenin işçisine karşı müteselsil sorumludur. İşyerinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamış olması hâlinde asıl işverenin doğrudan sorumluluğu da gündeme gelir. SGK’nın rücu davalarında ve destekten yoksun kalma tazminatlarında müteselsil sorumluluk aynen uygulanır.
Müteselsil sorumluluğun pratik anlamı, alt işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi, tasfiyeye girmesi ya da iflas etmesi hâlinde bile işçinin alacaklarının güvence altında olmasıdır; asıl işveren, alt işverenin ekonomik durumundan bağımsız olarak işçilik alacaklarından sorumludur. Bu husus, alt işveren zincirinin dağılması ya da tacizler nedeniyle ödemenin ertelenmesi hâllerinde işçi için kritik bir hukuki güvence oluşturur.
Muvazaa Yasağı ve Sonucu — m.2/7 Son Cümle
4857 m.2, alt işveren ilişkisinin işçinin haklarını daraltmak amacıyla kullanılmasını önlemek için iki koruyucu hüküm içerir. Birincisi, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.” biçimindeki dolaylı devir yasağı; ikincisi, “Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.” biçimindeki muvazaa hükmüdür. Kanun; asıl işverenin kendi işçilerini kâğıt üzerinde alt işverene aktararak maliyetten kaçınmasına, kıdem sıfırlanmasına ya da TİS’ten doğan haklardan yararlanmayı engellemesine izin vermez.
Muvazaanın tespitinde uygulama tarafından esas alınan somut belirtiler şunlardır:
- İşin niteliği bakımından uzmanlık yokluğu: Alt işverene verilen iş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmeyen ve asıl işin sıradan bir bölümünden ibaretse, ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilir. Kanun, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesini yalnızca uzmanlık gerektiren hâllerle sınırlar; bu şart, alt işverenlik uygulamasının en katı denetim kriteridir.
- Emir ve talimatın asıl işverenden gelmesi: Alt işveren işçileri, işin nasıl yapılacağı, çalışma saatleri, izinler, disiplin ve performans bakımından fiilen asıl işverenin emir ve talimatı altında çalışıyorsa, alt işverenin işveren sıfatı görünüşten ibarettir. Alt işveren, işçi yönetimi bakımından bağımsız iradeye sahip olmalıdır.
- İş araçlarının ve iş yerinin asıl işveren tarafından sağlanması: Alt işverenin kendi araç, gereç, donanım ve iş organizasyonu yoksa ve tüm bu imkânlar asıl işveren tarafından tahsis ediliyorsa, işletme bağımsızlığı bulunmadığı için muvazaa kabul edilir. Kâğıt üzerinde alt işveren gibi görünen ama sadece işçi temin eden aracı yapılar, kanunun izin verdiği model değildir.
- Asıl işveren işçilerinin alt işverene aktarılması: Daha önce asıl işverenin işçisi olarak çalışan kimsenin, kâğıt üzerinde alt işverenin işçisi hâline getirilmesi ve aynı işi yapmaya devam etmesi, kanunun açıkça yasakladığı bir hâldir ve doğrudan muvazaayı doğurur. Aynı biçimde daha önce asıl işverenin işçisi olmuş kimsenin, ayrılıp kendi kurduğu şirket sıfatıyla alt işveren pozisyonuna geçmesi de yasak kapsamındadır.
- Alt işverenin bağımsız ekonomik varlığının bulunmaması: Alt işverenin başka müşterisi yoksa, tüm cirosunu tek bir asıl işverenden elde ediyorsa, aynı ortakların şirketleri arasında bir yapı içinde kalıyorsa; işletme özerkliği bulunmadığı için muvazaa değerlendirmesinde belirleyici karineler oluşur. Ekonomik olarak asıl işverenin uzantısı hâlindeki oluşumlar bağımsız işveren sıfatı taşımaz.
- Sözleşmesel unsurların eksikliği: Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin aradığı yazılı sözleşme ve bildirim yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi, konunun belirsiz bırakılması, uzmanlık gerekçesinin sözleşmede somutlaştırılmaması muvazaa denetimini kolaylaştırır. Sözleşmede iş konusunun genel bir “hizmet alımı” olarak tanımlanması, tek başına geçerlilik doğurmaz.
Muvazaanın tespiti hâlinde hukuki sonuç kesindir: alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu kabul; işçinin kıdem hesabında tüm sürelerin asıl işverene karşı yürütülmesi, işe iade davasında asıl işverenin husumet ehliyeti taşıması, TİS’ten doğan hakların asıl işveren işçisi sıfatıyla talep edilebilmesi ve müteselsil değil doğrudan asıl işverenin sorumluluğunun doğması sonuçlarını üretir. Ayrıca alt işveren nezdinde farklı bir statüde (sözleşmeli, yardımcı personel gibi) çalıştırılan işçi, asıl işveren nezdindeki emsal çalışanlarla eş statüde değerlendirilir ve ücret ile sosyal hak farkları tahsil edilebilir. Muvazaanın tespiti, işçinin iddia ve ispat yönünden en avantajlı konuma geçtiği kritik aşamadır.
Yardımcı İş ve İşletmenin Uzmanlık Gerektiren Bölümü — Uygulama Sınırları
Alt işveren ilişkisinde devredilen iş konusu, kanunda öngörülen iki kategoriden birine girmek zorundadır: (i) mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işler; (ii) asıl işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümü. Bu iki kategori arasındaki sınır, uygulamada en çok tartışılan alanların başında gelir ve dosya sonucunu doğrudan belirler.
Yardımcı işler bakımından uygulama; işyerinin asli üretim faaliyetiyle doğrudan bağlantısı bulunmayan ancak asli faaliyetin sürdürülmesi için gerekli olan işleri esas alır. Güvenlik, temizlik, yemek servisi, personel ulaşımı, çim ve bahçe bakımı, teknik destek, çağrı merkezinin belirli bölümleri, bazı arşiv ve dokümantasyon işleri tipik yardımcı iş örnekleridir. Yardımcı işlerde iş alan alt işveren için ayrıca “uzmanlık gerektirme” şartı aranmaz; iş konusunun yardımcı iş niteliği tek başına yeterlidir. Ancak yardımcı iş sayılan alanların da somut olayda gerçekten asli faaliyet dışında kalıp kalmadığı denetlenir. Örneğin bir yemek üretim tesisinde yemek hazırlama işini yardımcı iş sayarak alt işverene vermek muvazaa doğurur; çünkü söz konusu iş, tesisin asli işidir. Aynı biçimde bir güvenlik şirketinde güvenlik hizmetinin alt işverene devri, bir temizlik şirketinde temizliğin alt işverene devri kabul edilemez.
Asıl işin bir bölümü bakımından ise Kanun çok daha sıkıdır: bu bölüm mutlaka “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” nitelikte olmalıdır. Uygulamada bu ifade üç bileşenle birlikte değerlendirilir:
- İşletmenin gereği: Alt işverene verilen iş, işletmenin kendi teknik ve iktisadi olanaklarıyla verimli biçimde yapılamayacak bir iş olmalıdır. Sırf işgücü maliyetinden kaçınmaya yönelik devirler bu unsuru karşılamaz. İşletmenin, söz konusu bölümü kendi bünyesinde tutamayacağını gösteren teknik ve ekonomik gerekçelerin somutlaştırılması gerekir.
- İşin gereği: Devredilen iş bölümü, yapısı ve organizasyonu itibarıyla asıl işverenden ayrılabilir nitelikte olmalıdır. Asıl işverenin işgücüyle iç içe geçmiş, ayrılamayan ve fiilen aynı işi yapan bölümler için “işin gereği” gerekçesi kabul edilmez.
- Teknolojik nedenler: İş özel bir teknoloji, cihaz, uzman kadro ya da bilgi birikimi gerektirmelidir. Sıradan üretim bandında ya da olağan hizmet organizasyonunda herkesin yapabileceği bir iş için “teknoloji” gerekçesi kabul edilmez. Uzmanlık şartı, işi gerçekten farklılaştıran nesnel ölçütlerle gösterilmelidir.
Bu üç bileşenden birinin eksikliği, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesini geçersiz kılar ve muvazaa incelemesini tetikler. Yargıtay yerleşik uygulaması, üç bileşenin “ve” bağlacı ile bağlandığını ve kümülatif olduğunu; birinin yokluğunda alt işveren ilişkisinin geçersiz sayılacağını benimser. Kamu iş yerleri bakımından 2014 tarihli 6552 sayılı Kanun ile 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu m.62 ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu m.8 çerçevesinde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımına ilişkin ayrı bir rejim öngörülmüş; alt işveren işçilerinin bir kısmının kamu kadrolarına geçişini sağlayan sonraki düzenlemelerle bu alanın büyük bölümü daralmıştır. Ancak 4857 m.2’nin geçerlilik denetimi ve muvazaa ilkesi kamu iş yerleri bakımından da uygulanmaya devam etmektedir; alt işveren ilişkisi kurulan hâllerde işletme gereği, iş gereği ve teknolojik neden şartlarının kamu iş yerlerinde de aranması gerekir.
İşçinin Talep Hakkı — Kime Karşı, Hangi Alacaklarla
Alt işveren işçisi, işçilik alacakları için hem alt işverene hem de asıl işverene karşı talepte bulunabilir. Talep hakkının nasıl kullanılacağı, işçinin ileri sürdüğü iddiaya ve dosyanın niteliğine göre biçimlenir:
- Alt işveren ilişkisinin geçerli olduğu iddiası: İşçi, alt işveren-asıl işveren ilişkisinin geçerli olduğunu kabul ederek, işçilik alacakları için hem alt işverene hem de asıl işverene karşı dava açar. Bu senaryoda asıl işverenin sorumluluğu müteselsildir; işçi tam alacağın tahsili için her iki tarafı da hasım göstererek dava dilekçesinde birlikte sorumluluğa dayanır. Alacağın yalnızca alt işverene karşı istenmesi zorunlu değildir; asıl işveren, alt işveren dâhil edilmeksizin de tek başına dava edilebilir. Uygulamada ise asıl işverenin rücu hakkını koruması ve husumet itirazlarını önlemek için her iki taraf birlikte gösterilir.
- Muvazaa iddiası: İşçi, ilişkinin muvazaalı olduğunu ileri sürerse, davasını doğrudan asıl işverene karşı açar ve baştan itibaren asıl işveren işçisi sayılmayı talep eder. Bu yolda kıdem hesabı doğrudan asıl işverene karşı yürür; TİS’ten doğan haklar, iş güvencesi kapsamı ve işe iade davası bakımından asıl işveren tek muhataptır. Alt işveren dâhil edilebilir ise de hukuki yükümlülüğün tamamı asıl işverene aittir.
- İşe iade davası: Alt işveren işçisi, muvazaa nedeniyle asıl işveren işçisi sayılırsa, işe iade davasını asıl işverene karşı açar ve iş güvencesi kapsamındaki bir işveren işçisi gibi 4857 m.20 ve 21 hükümlerinden yararlanır. Muvazaanın bulunmadığı hâllerde ise Yargıtay uygulaması, işe iade davasının hem alt işverene hem asıl işverene karşı birlikte açılmasını arar; asıl işverenin husumet ehliyeti bulunmakla birlikte fiili işe iade yükümlülüğü alt işverendedir. Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı bakımından müteselsil sorumluluk uygulanır. Tarafların husumet konumu ve sorumluluğunun ayrıntısı için işe iade davası rehberimize bakabilirsiniz.
- İşçinin haklı feshi: Alt işveren işçisi, ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, ağır ahlaka aykırı davranışlar ya da iş sağlığı güvenliği kurallarının uygulanmaması gibi 4857 m.24 kapsamındaki hâller nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple derhâl feshederse; kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret ve diğer alacakları hem alt işverenden hem de müteselsil sorumluluk kapsamında asıl işverenden talep edebilir. Haklı fesih hakkı, hem hâlihazırda çalışılmakta olan alt işveren hem de asıl işveren aleyhine ileri sürülebilir. Haklı feshin şartları ve tazminat rejimi için işçinin haklı feshi rehberimizi inceleyebilirsiniz.
- TİS’ten doğan haklar: Muvazaa hâlinde alt işveren işçisi baştan asıl işveren işçisi sayıldığından, asıl işverenin taraf olduğu TİS’in kapsamına girer ve TİS’ten doğan ücret farkı, ikramiye, sosyal yardım ve diğer haklara asıl işveren işçileriyle eşit koşullarda hak kazanır. Muvazaa yoksa alt işverenin taraf olduğu TİS uygulanır; ancak burada da asıl işverenin müteselsil sorumluluğu geçerlidir.
Talep hakkının kullanımında ispat aracı olarak SGK hizmet cetveli, işyeri sicil bilgileri, alt işverenlik sözleşmesi, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, banka maaş dökümleri, puantaj kayıtları ve tanık beyanları öne çıkar. Alt işveren zincirinin uzun olduğu (asıl işveren-alt işveren-alt işverenin alt işvereni gibi) yapılarda, işçinin fiilen kimin nezdinde çalıştığı ve emir-talimat ilişkisinin nereden geldiği ayrıntılı olarak belgelenmelidir. İş müfettişince yapılmış varsa muvazaa tespit raporları da dosyada güçlü delil değeri taşır.
Yargılama Süreci — İş Mahkemesi, Arabuluculuk ve İspat Yükü
Alt işveren ilişkisi ve muvazaa iddiasından doğan uyuşmazlıklar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca iş mahkemelerinde görülür. Sürecin dört temel aşaması vardır:
- Zorunlu arabuluculuk: 7036 sayılı Kanun m.3, işçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasını dava şartı olarak öngörür. Alt işveren işçisi, hem alt işvereni hem de müteselsil sorumluluk kapsamında asıl işvereni arabuluculuk başvurusunda taraf olarak göstermelidir. Aksi hâlde asıl işverene karşı doğrudan dava açma imkânı, dava şartının eksikliği nedeniyle sekteye uğrayabilir. Arabuluculuk sürecinde tarafların birlikte anlaşmaya varmaları hâlinde ortak bir tutanak düzenlenir ve icra edilebilir belge niteliği taşır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak ile birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.
- Görevli ve yetkili mahkeme: Uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür; iş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görevlidir. Yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişilerin dava tarihindeki yerleşim yeri veya işçinin işini yaptığı yer iş mahkemesidir; işçi lehine bu iki yerden herhangi biri seçilebilir. Alt işveren ve asıl işverenin farklı illerde bulunması hâlinde, işin yapıldığı iş yerinin bulunduğu yer mahkemesi çoğunlukla tercih edilir.
- İspat yükü: Muvazaa iddiasında bulunan işçi, uygulamada delil serbestliğinden yararlanır; ancak esas ispat yükü kural olarak muvazaayı ileri süren tarafa aittir. Buna karşılık Yargıtay, alt işveren ilişkisinin geçerli olduğunu ileri süren tarafın da işletme gereği, iş gereği ve teknolojik nedenle uzmanlık şartlarını somut olarak açıklama yükünü taşıdığını benimsemektedir. Alt işverenlik sözleşmesinin bulunmaması, sözleşmede iş konusunun genel ifadelerle geçiştirilmesi, uzmanlık gerekçesinin somutlaştırılmaması, ilişkinin geçersizliği yönündeki karineyi güçlendirir. İşçi lehine “işveren tarafından tutulması zorunlu belge ve kayıtların ibraz edilmemesi” hâlinde işçinin iddiası doğrulanmış sayılabilir.
- Zamanaşımı: 7036 sayılı Kanun m.15 uyarınca işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötüniyet tazminatı ve diğer işçilik alacakları için beş yıllık süre fesih tarihinden (izin ücretinde sözleşmenin sona erdiği tarihten) itibaren işler. Ücret alacakları Türk Borçlar Kanunu m.147 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Arabuluculuk başvurusu ile zamanaşımı süresi kesilir. Alt işveren zincirinin farklı dönemlerinde çalışan işçinin, zincirin her bir halkası bakımından zamanaşımı hesabını ayrı ayrı yapması ve tüm işçilik alacaklarını arabuluculuk aşamasında bir arada talep etmesi hak kaybını önler.
Alt İşverenlik Yönetmeliği (27.09.2008 tarih ve 27007 sayılı Resmî Gazete), alt işverenlik sözleşmesinin unsurlarını, iş müfettişince yapılacak muvazaa incelemesini ve alt işverenlik ilişkisinin ilgili İl Müdürlüğüne bildirim yükümlülüğünü düzenler. İş müfettişinin muvazaa tespit raporu, ilgili idari yargı süreci sonuçlanmadıkça iş mahkemesinde tek başına bağlayıcı sayılmaz; ancak dosyada güçlü delil değeri taşır ve mahkemenin değerlendirmesinde belirleyici olur. Kamu iş yerlerinde ise 4734 ve 4735 sayılı Kanunlar çerçevesinde alt işveren rejimi, 6552 sayılı Kanun ile 2014 yılında düzenlenmiş; personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında işçilerin haklarını korumaya yönelik ek güvenceler getirilmiştir. Sonraki mevzuat değişiklikleriyle kamu iş yerlerinde alt işveren işçilerinin önemli bir bölümü sürekli işçi kadrolarına geçirilmiş, kamu iş yerlerinde alt işveren uygulaması ciddi ölçüde daralmıştır.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Alt işveren işçisi kıdem tazminatını hem alt işverenden hem asıl işverenden isteyebilir mi?
Evet. 4857 m.2, asıl işverenin, alt işveren işçilerine karşı işyeri ile ilgili İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu TİS’ten doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olduğunu düzenler. Kıdem tazminatı da bu kapsamdadır. Yargıtay yerleşik uygulaması sorumluluğun müşterek ve müteselsil nitelikte olduğunu; işçinin dilerse yalnız alt işverene, dilerse yalnız asıl işverene, dilerse her ikisine birden dava açabileceğini kabul eder. Ödeme yapan asıl işveren, iç ilişkide alt işverene rücu edebilir; iç anlaşmalar işçiye karşı ileri sürülemez.
Muvazaa tespit edilirse işçi hangi tarihten itibaren asıl işveren işçisi sayılır?
Muvazaa tespit edilirse, 4857 m.2 hükmü uyarınca alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Bu tarih, işçinin asıl işverenin işyerinde alt işveren adına çalışmaya başladığı ilk gündür. Kıdem hesabı, iş güvencesi kapsamındaki altı aylık süre, iş sözleşmesinin niteliği ve TİS’ten doğan haklar bu tarih üzerinden yürür. Farklı alt işverenlerin devraldığı işçi bakımından süreler kesintisiz olarak birleştirilir; işçi, en yüksek seviyeden TİS ve iş yeri uygulamalarından yararlanma imkânı elde eder.
Asıl işveren asli işini alt işverene tamamen devredebilir mi?
Hayır. 4857 m.2/6, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesini yalnızca “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” hâllerle sınırlar. Asli işin tamamının ya da uzmanlık şartını taşımayan olağan bir bölümünün alt işverene devri geçersizdir ve doğrudan muvazaa denetimine tabidir. Tespit hâlinde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılır. Yardımcı işlerde ise uzmanlık şartı aranmaz; ancak iş konusunun gerçekten asli faaliyet dışında kalması ve işletmenin asli işi olmaması gerekir.
Asıl işveren kendi eski işçisiyle alt işveren ilişkisi kurabilir mi?
Hayır. 4857 m.2 açıkça “daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz” der. Daha önce asıl işverenin işçisi olarak çalışan kimsenin, ayrılıp kendi kurduğu şirket veya taşeron sıfatıyla aynı işyerinde alt işveren olarak ilişki kurması hukuken geçersizdir. Aynı biçimde işçilerin kâğıt üzerinde alt işverene aktarılıp aynı işi yapmaya devam etmesi de kanunun açık yasağı kapsamındadır. İki hâlde de muvazaa hükmü uygulanır ve alt işveren işçileri asıl işveren işçisi sayılır.
Alt işveren işçisi, işe iade davasını kime karşı açar?
Muvazaa iddiası varsa dava doğrudan asıl işverene karşı açılır ve işçi baştan itibaren asıl işveren işçisi sayılmayı talep eder. Muvazaa iddiası yoksa Yargıtay uygulaması, işe iade davasının hem alt işverene hem asıl işverene karşı birlikte açılmasını arar; asıl işverenin husumet ehliyeti bulunmakla birlikte fiili işe iade yükümlülüğü alt işverendedir. İşe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bakımından müteselsil sorumluluk uygulanır. Prosedürün ayrıntıları için işe iade davası rehberimize bakabilirsiniz.
Alt işveren işçisinin sigortası eksik yatırılırsa ne yapabilir?
Alt işveren işçisi, sigorta primlerinin eksik yatırılması hâlinde iş sözleşmesini 4857 m.24 kapsamında haklı sebeple derhâl feshedebilir ve kıdem tazminatı ile ödenmemiş ücret dâhil tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu alacaklardan asıl işveren de 4857 m.2 uyarınca müteselsil sorumludur. Ayrıca SGK’ya hizmet tespiti davası ile eksik günlerin tescili istenebilir. Sigorta primlerinin eksik yatırıldığına dair belgeler işçilik alacakları davasında hem haklı feshin dayanağı hem de müteselsil sorumluluğun ispatı bakımından güçlü delil değeri taşır.
İşçilik alacakları davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.15 uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötüniyet tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler. Ücret alacakları da Türk Borçlar Kanunu m.147 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser. Alt işveren zincirinde çalışmış işçinin, zincirin farklı halkaları bakımından zamanaşımı hesabını ayrı ayrı yapması ve arabuluculuk başvurusunu gecikmeksizin yapması hak kaybını önlemenin temel yoludur.
Alt işveren (taşeron) uygulaması, işletmelere organizasyon esnekliği sağlarken işçinin çalışma koşulları ve hakları bakımından ciddi risk barındıran bir rejimdir. 4857 m.2, bu ilişkinin unsurlarını, sınırlarını, tarafların sorumluluk rejimini ve muvazaanın hukuki sonuçlarını tek bir madde içinde düzenleyerek işçiyi güvence altına almaya çalışır: müteselsil sorumluluk işçinin alacaklarını, muvazaa yasağı ise fiili işveren-işçi ilişkisinin gerçekliğini korur. Alt işveren ilişkisiyle bağlı uyuşmazlıklarda ilişkinin niteliğinin doğru tespiti, kanıt toplama stratejisinin baştan kurulması, arabuluculuk başvurusunun eksiksiz yapılması ve zamanaşımı sürelerinin kaçırılmaması sonucu doğrudan etkileyen belirleyici unsurlardır. Konunun teknik yapısı gözetildiğinde, alt işveren ve muvazaa uyuşmazlıklarında iş hukuku alanında deneyimli bir avukatla dosyanın erken aşamada değerlendirilmesi hem hesap doğruluğu hem de dava stratejisi açısından önemli avantaj sağlar.
{ “@context”: “https://schema.org”, “@type”: “FAQPage”, “mainEntity”: [ { “@type”: “Question”, “name”: “Alt işveren işçisi kıdem tazminatını hem alt işverenden hem asıl işverenden isteyebilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. 4857 m.2, asıl işverenin alt işveren işçilerine karşı işyeri ile ilgili İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu TİS’ten doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olduğunu düzenler. Sorumluluk müşterek ve müteselsil niteliktedir; işçi dilerse yalnız alt işverene, dilerse asıl işverene, dilerse her ikisine birden dava açabilir. Ödeme yapan asıl işveren iç ilişkide alt işverene rücu edebilir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Muvazaa tespit edilirse işçi hangi tarihten itibaren asıl işveren işçisi sayılır?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Muvazaa tespit edilirse 4857 m.2 uyarınca alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılır. Bu tarih işçinin asıl işverenin işyerinde alt işveren adına çalışmaya başladığı ilk gündür. Kıdem hesabı, iş güvencesi kapsamı ve TİS hakları bu tarih üzerinden yürür. Farklı alt işverenlerin devraldığı işçi bakımından süreler kesintisiz olarak birleştirilir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Asıl işveren asli işini alt işverene tamamen devredebilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Hayır. 4857 m.2/6, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesini yalnızca işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren hâllerle sınırlar. Asli işin tamamının veya uzmanlık şartını taşımayan olağan bir bölümünün alt işverene devri geçersizdir ve muvazaa denetimine tabidir. Tespit hâlinde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Asıl işveren kendi eski işçisiyle alt işveren ilişkisi kurabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Hayır. 4857 m.2 açıkça daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacağını düzenler. Aynı biçimde kâğıt üzerinde alt işverene aktarılan işçilerin aynı işi yapmaya devam etmesi de yasak kapsamındadır. İki halde de muvazaa hükmü uygulanır ve alt işveren işçileri asıl işveren işçisi sayılır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Alt işveren işçisi işe iade davasını kime karşı açar?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Muvazaa iddiası varsa dava doğrudan asıl işverene karşı açılır ve işçi baştan itibaren asıl işveren işçisi sayılmayı talep eder. Muvazaa iddiası yoksa Yargıtay uygulaması işe iade davasının hem alt işverene hem asıl işverene karşı birlikte açılmasını arar. İşe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bakımından müteselsil sorumluluk uygulanır; fiili işe iade yükümlülüğü alt işverendedir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Alt işveren işçisinin sigortası eksik yatırılırsa ne yapabilir?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Alt işveren işçisi, sigorta primlerinin eksik yatırılması hâlinde iş sözleşmesini 4857 m.24 kapsamında haklı sebeple derhâl feshedebilir ve kıdem tazminatı ile ödenmemiş ücret dâhil tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu alacaklardan asıl işveren de 4857 m.2 uyarınca müteselsil sorumludur. Ayrıca SGK’ya hizmet tespiti davası ile eksik günlerin tescili istenebilir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İşçilik alacakları davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “7036 sayılı Kanun m.15 uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötüniyet tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler. Ücret alacakları da Türk Borçlar Kanunu m.147 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser.” } } ] }
