İş yerinde cinsel taciz, çalışanın cinsel içerikli söz, davranış veya ileti yoluyla rahatsız edilmesi ve iş barışının bozulmasıdır. Bu tür fiiller yalnızca kişilik hakkının değil, iş sözleşmesinin, kamu düzeninin ve ceza hukukunun da eş zamanlı olarak korumaya aldığı çıkarları ihlal eder. Türk hukukunda mağdur çalışan için üç ayrı koruma katmanı bulunur: 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve m.24/II-d uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi ve kıdem tazminatına hak kazanma; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işverenin koruma ve önleme borcunun ihlalinden doğan tazminat; 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105 uyarınca failin cezai sorumluluğu. Bu rehberde, hassas bir konu olması gözetilerek yalnızca hukuki bilgi aktarımı amacıyla mağdurun sahip olduğu haklar, ispat yolları ve talep edebileceği tazminat kalemleri, ilgili kanun hükümleri ve Yargıtay’ın yerleşik uygulaması ışığında ele alınmaktadır. Konunun bütününü iş hukuku rehberimizden takip edebilirsiniz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
İş Yerinde Cinsel Taciz Kavramı ve Boyutları
Cinsel taciz, kişinin rızası dışında maruz kaldığı, cinsel içerikli her türlü söz, ima, jest, davranış, görüntü veya iletidir. İş yerinde cinsel taciz kavramı; iş sözleşmesinin ifası sırasında, iş yerinin fiziksel sınırları içinde ya da iş ilişkisinden doğan iletişim kanallarında (kurumsal e-posta, telefon, mesajlaşma uygulamaları, video konferans vb.) gerçekleşen fiilleri kapsar. Anayasa m.10 herkesin kanun önünde eşit olduğunu ve cinsiyet ayrımcılığının yasak olduğunu, Anayasa m.17 ise kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu güvence altına alır. Cinsel taciz bu iki temel güvenceyi doğrudan zedeler.
Uygulamada karşımıza çıkan cinsel taciz biçimleri farklı ağırlıklarda olabilir: cinsel içerikli sözler, imalar, sorular ve şakalar; talep edilmeyen fiziksel yakınlaşma, dokunma ve engelleme; mesajlaşma, e-posta veya sosyal medya üzerinden gönderilen cinsel içerikli metin, görsel ya da video; iş yerinde uygunsuz görüntü veya materyal sergilenmesi; terfi, izin, atama, disiplin gibi kararların cinsel içerikli tekliflere bağlanması (quid pro quo — karşılığında beklenti içeren taciz); mağduru hedef alan cinsel içerikli dedikodu ve şeref-namusa dokunan söylentiler. Bu fiillerin bir kısmı tek başına da hukuka aykırıdır; bazı biçimleri ise süreklilik gösterip düşmanca ve yıldırıcı bir iş ortamı (hostile work environment) yarattığında ayrıca iş yerinde mobbing ile birleşerek çifte hukuka aykırılık oluşturur.
Cinsel taciz her cinsiyetten çalışanı etkileyebilir; ancak istatistiksel olarak kadın çalışanlar ve iş yeri hiyerarşisinde daha alt konumda bulunanlar bu ihlalle daha sık karşılaşmaktadır. Failin işveren, işveren vekili, üst amir, iş arkadaşı, ast, müşteri, tedarikçi veya iş yerine gelen herhangi bir üçüncü kişi olması, hukuki nitelendirmeyi ve hukuki sonuçları değiştirir; ancak mağdurun koruma altına alınması bakımından herhangi bir failin fiili İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Ceza Kanunu güvencelerinin dışında bırakılamaz.
4857 m.24/II-b ve m.24/II-d — İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, “işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı” başlığı altında iş sözleşmesinin süresi belirli olsun ya da olmasın, sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin işçi tarafından feshedilebileceği hâlleri düzenler. İkinci fıkra “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığını taşır. Cinsel taciz açısından iki bent özellikle önemlidir:
- m.24/II-b: “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.” Bu bent, doğrudan işveren, işveren vekili veya bu sıfata benzer konumda bulunan kişi tarafından gerçekleştirilen cinsel taciz fiilleri için işçiye herhangi bir ön bildirime ihtiyaç duymaksızın derhal fesih hakkı tanır.
- m.24/II-d: “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.” Bu bent, failin işveren dışında bir çalışan, müşteri, tedarikçi veya iş yerine giren bir üçüncü kişi olduğu hâllerde uygulanır. Fesih hakkının doğması için mağdurun durumu işverene bildirmiş olması ve buna karşın etkili tedbir alınmamış olması aranır.
Haklı fesih hakkı 4857 SK m.26 uyarınca hak düşürücü süreye tabidir. İşçi; olayı öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bu süreler geçirilirse haklı fesih hakkı düşer; ancak fiilin ceza kanunları bakımından ayrıca suç oluşturduğu hâllerde bir yıllık süre uygulanmaz. Uygulamada 6 iş günlük sürenin hesabında olayı öğrenilen gün sayılmaz; hafta sonu ve resmî tatiller iş gününden sayılmaz. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin somut olarak (cinsel taciz nitelendirmesiyle) belirtilmesi ispat ve hak koruma açısından önem taşır. Haklı fesih ile ayrılan işçi kıdem tazminatına, birikmiş ücret, yıllık izin, fazla mesai gibi alacaklarına hak kazanır. İşçinin haklı fesih yollarının bütünü için işçinin haklı feshi rehberimizi inceleyebilirsiniz.
TBK m.417 — İşverenin Koruma, Önleme ve Sorumluluk Borcu
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, iş ilişkisinde işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü açık ve emredici bir düzenlemeyle güvence altına alır. Madde metni özetle şu yükümlülükleri getirir:
- TBK m.417/1: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Bu fıkra hem önleyici hem de koruyucu bir yükümlülük öngörür; işveren yalnızca kendisi taciz etmemekle yetinemez, iş yerinde başkalarınca yapılan tacizi de önleme ve son verme borcu altındadır.
- TBK m.417/2: İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma, gerekli araç ve gereçleri sağlama borcunu düzenler; cinsel tacize karşı politika belgesi hazırlanması, şikâyet mekanizmaları oluşturulması ve düzenli eğitim verilmesi bu genel yükümlülüğün kapsamındadır.
- TBK m.417/3: Yükümlülüklere aykırılıktan doğan tazminat sorumluluğunun sözleşmeye aykırılığa ilişkin hükümlere göre belirleneceğini öngörür. Bu düzenleme ispat yükü ve zamanaşımı bakımından mağdur işçi lehine sonuçlar doğurur: kusurun ispat yükü işverendedir; zamanaşımı ise sözleşme sorumluluğuna ilişkin süreler çerçevesinde değerlendirilir.
İşverenin yükümlülüğü, “biliyor ya da bilmesi gereken” durumlarda somutlaşır. Mağdurun ayrıca yazılı bildirimde bulunması aranmayabilir; olayın olağan iş akışında öğrenilmesi mümkünse işverenin harekete geçme borcu doğar. Etkili önlem; failin uyarılması, disiplin işlemi, fail ile mağdurun ayrıştırılması, geçici görev değişikliği, gerekiyorsa iş akdinin faille feshi, güvenli iletişim kanallarının kurulması ve mağdura psikososyal destek sağlanması gibi somut adımları kapsar. Sembolik/etkisiz önlemler yükümlülüğün ifası sayılmaz; Yargıtay yerleşik uygulaması, göstermelik toplantı ya da genel duyuruların yeterli önlem oluşturmadığını, faile karşı somut ve etkili yaptırım aranması gerektiğini kabul etmektedir.
TCK m.105 — Cinsel Taciz Suçu ve İş Yerine Özgü Nitelikli Hal
5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105, cinsel taciz suçunu düzenler. Suçun basit ve nitelikli hâlleri şu çerçevededir:
- TCK m.105/1 — temel şekil: “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına, fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.” Suç şikâyete tabidir; şikâyet süresi TCK m.73/1 uyarınca kural olarak fiili ve failin öğrenildiği tarihten itibaren altı aydır.
- TCK m.105/2 — nitelikli hâl: “Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak … işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır.” İş yerinde amir-ast ilişkisi veya sadece aynı iş yerinde çalışmanın sunduğu kolaylık, cezayı doğrudan artıran nitelikli bir sebeptir; işverence yapılan taciz de bu kapsamda değerlendirilir.
- TCK m.105/2 son cümle: Nitelikli hâlde fiil nedeniyle “mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” Bu düzenleme, mağdurun iş güvencesinin kaybını doğrudan cezanın alt sınırına yansıtan bir güvence hükmüdür.
Ceza sorumluluğu, iş hukuku sorumluluğundan ayrı ve bağımsız yürür. Aynı olay hakkında; mağdur Cumhuriyet Başsavcılığına şikâyette bulunarak ceza soruşturmasının başlatılmasını sağlayabilir, aynı zamanda iş mahkemesinde tazminat davası açabilir. Ceza yargılamasındaki beraat veya kovuşturmaya yer olmadığı kararı, iş hukuku davasındaki ispat rejimi farklı olduğundan otomatik olarak hukuk davasını sonuçlandırmaz; hukuk hâkimi delilleri kendi ölçütleriyle değerlendirir. Cinsel taciz fiili tehdit (TCK m.106), hakaret (TCK m.125), kişisel verilerin hukuka aykırı ele geçirilmesi (TCK m.136) ya da çocuğun cinsel istismarı (TCK m.103) gibi suçlarla birleştiği takdirde TCK m.42-44 içtima kuralları uygulanır.
İspat — Delil Türleri ve Mağdur Beyanının Değeri
Cinsel taciz olaylarının doğası gereği kapalı ortamda, tanıksız ve iz bırakmayacak biçimlerde gerçekleşmesi ispatı zorlaştıran temel etkendir. Yargıtay yerleşik uygulaması bu güçlüğü gözeterek delil bütünlüğü ve hâkimin vicdani kanaati ilkesini benimser. Cinsel taciz iddialarında mağdur beyanı, tek başına delil oluşturmasa da, iç tutarlılık taşıması, hayatın olağan akışına uygun olması ve diğer emarelerle desteklenmesi hâlinde belirleyici değere sahiptir. İspat aşamasında başvurulan başlıca deliller şunlardır:
- Yazılı iletişim delilleri: E-posta, WhatsApp, SMS, kurumsal mesajlaşma uygulamaları üzerinden gönderilen cinsel içerikli veya taciz niteliğindeki iletiler; tarih, saat ve gönderici bilgisiyle çıktı alınmalı, ekran görüntülerine ek olarak orijinal dijital veriler saklanmalı, mümkünse noter tespiti yaptırılmalı ve bilirkişi incelemesine hazır tutulmalıdır.
- Ses ve görüntü kayıtları: Mağdurun kendi kişilik hakkını korumak ve tacizin sürekliliği karşısında delil elde etmek amacıyla aldığı kayıtlar, Yargıtay yerleşik uygulamasında hukuka uygun kabul edilmektedir; ancak üçüncü kişilerin özel yaşam alanına giren kayıtlarda ölçülülük değerlendirilir.
- Tanık beyanları: Mesai arkadaşları, eski çalışanlar, güvenlik personeli, temizlik personeli, iş yerine giren müşteriler ya da tedarikçiler tanık olarak dinlenebilir. Halen aynı iş yerinde çalışmakta olan tanıkların baskı altında kalabileceği gözetilerek, iş yerinden ayrılmış çalışanların ve doğrudan olaya tanıklık etmese de mağdurun anlatımını olay anına yakın dönemde öğrenen kişilerin (yakın tanık) beyanları özellikle değerli görülür.
- Tıbbi belgeler: Psikiyatri raporu, akut stres bozukluğu, depresyon ve anksiyete tanısı, uyku bozukluğu tedavisi, panik atak kayıtları, tam teşekküllü hastanelerden alınan sağlık kurulu raporları psikolojik zararı somutlaştırır. Olayı takiben alınan raporlar, olayla nedensellik bağı bakımından güçlü emare oluşturur.
- Kurumsal ve idari kayıtlar: Mağdurun görev değişikliği, izin talebi, disiplin süreci, İK’ya yazılı şikâyeti, iş yeri kamera kayıtları, giriş-çıkış logları ile fail ve mağdurun aynı anda bulunduğunu gösteren bordro/mesai kayıtları.
- Kamu başvuru kayıtları: ALO 170 (Çalışma Bakanlığı), ALO 183 (Sosyal Destek Hattı), CİMER başvuruları ile Cumhuriyet Başsavcılığına yapılan suç duyurusu evrakı, olayın zamanında bildirildiğini gösteren güçlü belgelerdir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Hukuk Genel Kurulu içtihadında, iş yerinde cinsel taciz iddialarında mutlak kesinlik yerine yaklaşık ispat (kuvvetli emare) yeterli görülmekte; delil bütünlüğü hâkimde tacizin gerçekleştiği yönünde vicdani kanaat uyandırıyorsa, ispat şartının gerçekleştiği kabul edilmektedir. Bu ölçüt, tek başına bir delilin yetersiz kaldığı, ancak birden fazla delilin uyumlu biçimde aynı olguyu doğruladığı durumlarda mağduru koruyucu işlev görür.
Tazminat, Kıdem Hakkı ve 6284 Sayılı Kanun Kapsamında Koruma Tedbirleri
İş yerinde cinsel taciz mağduru işçi, koşulların oluşması hâlinde aşağıdaki hak ve talepleri birlikte veya ayrı ayrı ileri sürebilir:
- Kıdem tazminatı: 4857 SK m.24/II-b veya II-d uyarınca haklı fesih hakkı kullanıldığında, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi çerçevesinde en az bir yıl kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Hesaplamada kıdem tavanı, giydirilmiş brüt ücret ve mevduat faizi kuralları uygulanır; ayrıntı için kıdem tazminatı faiz hesaplama rehberimize bakınız.
- Manevi tazminat: TBK m.56 uyarınca kişilik hakkı zedelenen mağdur uygun bir manevi tazminat talep edebilir. Hâkim; olayın ağırlığı, süresi, aleniyet düzeyi, mağdurun uğradığı psikolojik yıpranma, tarafların ekonomik ve sosyal durumu ile caydırıcılık ihtiyacını birlikte değerlendirir. Miktar, mağduru zenginleştirmemekle birlikte sembolik kalmayacak ölçüde belirlenir.
- Maddi tazminat: Tedavi ve ilaç masrafları, psikoterapi ücretleri, geçici iş göremezlik süresince kazanç kaybı, iş değiştirme sebebiyle uğranan gelir azalması ve iş gücü kaybı TBK m.49 ve devamı çerçevesinde talep edilebilir.
- Ayrımcılık tazminatı: Cinsel taciz cinsiyete dayalı ayrımcılıkla birleştiğinde 4857 SK m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı gündeme gelir; bu tazminat işçinin dört aylık ücret tutarına kadar belirlenebilir.
- İhbar tazminatı ve diğer alacaklar: Haklı fesih işçi tarafından yapıldığında kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez; ancak işveren tarafından fesih söz konusuysa ve fesih haksızsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Birikmiş ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve hafta tatili alacakları ayrıca istenir.
6284 sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun, cinsel taciz mağduruna iş süreciyle paralel bir koruma imkânı sunar. Aile mahkemesi hâkiminden ya da gecikmesinde sakınca bulunan hâllerde kolluk aracılığıyla mülki amirden; failin mağdura, konutuna, iş yerine ve okulu gibi yaşam alanlarına yaklaşmaması, iletişim araçlarıyla ya da başka bir surette rahatsız etmemesi, iş yerinden uzaklaştırılması gibi önleyici tedbirler istenebilir (6284 SK m.5). Tedbir kararları hızlı biçimde verilir ve karara aykırı hareket eden fail hakkında zorlama hapsi uygulanır. 6284 SK korumaları kadınlara özgü değildir; kanun kapsamına şiddete uğrayan tüm bireyler girer.
Uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Yetkili mahkeme işverenin yerleşim yeri veya işin görüldüğü yer mahkemesidir. İşçilik alacakları bakımından dava öncesi zorunlu arabuluculuk şarttır; ancak kişilik haklarına saldırıdan kaynaklanan manevi tazminat davası kanun gereği zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Ceza şikâyeti, hukuk davasından bağımsız olarak Cumhuriyet Başsavcılığına yapılır ve şikâyet süresi TCK m.73 uyarınca kural olarak altı aydır. İşçilik alacaklarında zamanaşımı 7036 sayılı Kanun m.15 çerçevesinde beş yıl, kişilik hakkı ihlalinden doğan manevi tazminatta ise TBK m.72 uyarınca zararı ve faili öğrenmeden itibaren iki yıl, her hâlde on yıldır. Fiil aynı zamanda suç oluşturuyorsa daha uzun ceza zamanaşımı süresi tazminat davasında da uygulanır.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
İş yerinde cinsel tacize uğradığımı öğrenen işveren harekete geçmezse ne yapabilirim?
4857 SK m.24/II-d uyarınca işverene durumu bildirmenize rağmen etkili önlem alınmazsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilirsiniz. Bildirimi yazılı yapmanız (noter, e-tebligat, kurumsal e-posta) ispat açısından önemlidir. Feshi 6 iş günü içinde ve her hâlde 1 yıl içinde bildirmeniz gerekir; ancak fiil suç oluşturuyorsa 1 yıllık süre uygulanmaz. Kıdem tazminatına ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanırsınız.
Fail işveren ise ayrıca bildirim yapmam gerekli mi?
Hayır. 4857 SK m.24/II-b uyarınca cinsel taciz doğrudan işveren tarafından gerçekleştirildiğinde ön bildirim koşulu aranmaz; işçi hakkı öğrendiği andan itibaren 6 iş günü içinde derhâl fesih hakkını kullanabilir. Ancak fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin somut olarak belirtilmesi ileride kıdem ve manevi tazminat davalarında ispat kolaylığı sağlar.
Sadece benim beyanım var, tanık ve yazışma yoksa yine de kazanabilir miyim?
Yargıtay yerleşik uygulaması cinsel taciz iddialarında yaklaşık ispat ölçütünü kabul eder; mağdur beyanı iç tutarlılık taşıyor, hayatın olağan akışına uygun ve olay sonrası davranışlarla (izin alma, doktora başvurma, iş değiştirme talebi vb.) destekleniyorsa belirleyici olabilir. Tıbbi rapor, yakın tanık (mağdurun anlatımını olay sonrası öğrenen kişi) ve kurumsal kayıtlar hâkimde vicdani kanaat oluşturmak için önemlidir.
WhatsApp mesajlarını ve kendi aldığım ses kaydını delil olarak sunabilir miyim?
Evet. Kişinin kendisine gönderilen iletileri ve kendi haklarını korumak amacıyla aldığı kayıtları delil olarak sunması Yargıtay içtihadında hukuka uygun kabul edilmektedir. Dijital delillerin orijinallerinin korunması, ekran görüntülerinin tarih ve saat bilgisiyle birlikte saklanması, tercihen noter tespiti veya bilirkişi incelemesine hazır edilmesi önerilir.
Kıdem tazminatı almadan ayrılmak zorunda kalırsam sonradan talep edebilir miyim?
Basit istifada kıdem tazminatı doğmaz. Bu nedenle iş sözleşmesinin sonlandırılması “istifa” olarak değil, 4857 SK m.24/II-b veya II-d’ye dayalı “haklı nedenle fesih” olarak bildirilmelidir. Bu ayrımın dava aşamasında ispatı için yazılı fesih bildirimi ve dayanak olayların açıkça belirtilmesi kritiktir. Zorunlu arabuluculuk ve akabinde iş mahkemesi süreciyle kıdem ve diğer alacaklar talep edilebilir.
Ceza şikâyeti ile iş mahkemesi davası birlikte yürütülebilir mi?
Evet. Cumhuriyet Başsavcılığına yapılan şikâyet ile iş mahkemesinde açılan tazminat davası birbirinden bağımsız yürür. TCK m.105 kapsamındaki cinsel taciz suçu şikâyete tabidir ve şikâyet süresi kural olarak altı aydır. İş yerinde işlendiğinde m.105/2 uyarınca ceza yarı oranında artırılır; mağdur işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz. Ceza yargılamasındaki beraat, farklı ispat ölçütleri sebebiyle hukuk davasını otomatik olarak sonlandırmaz.
Faile veya iş yerine yaklaşma yasağı isteyebilir miyim?
Evet. 6284 sayılı Kanun m.5 kapsamında aile mahkemesinden failin mağdura, konutuna, iş yerine, okuluna ve diğer yaşam alanlarına yaklaşmaması, iletişim kurmaması ve rahatsız etmemesi yönünde önleyici tedbir kararı istenebilir. Gecikmesinde sakınca bulunan hâllerde mülki amir de tedbir kararı verebilir. Karara aykırı davranan fail hakkında zorlama hapsi uygulanır. 6284 SK korumaları hem kadın hem erkek mağdurlar için geçerlidir.
İş yerinde cinsel taciz uyuşmazlıkları çok katmanlı (iş hukuku, ceza hukuku, kişilik hakları, aile hukuku koruma tedbirleri) ve delil hassasiyeti yüksek dosyalardır. Mağdurun güvenliğini önceleyen bir sırayla; delil güvence altına alınmalı, yazılı bildirim yapılmalı, mümkünse sağlık başvurusu ile psikolojik durum kayıt altına alınmalı ve süreler kaçırılmadan (özellikle 6 iş günü haklı fesih ve altı ay ceza şikâyeti süresi) hukuki adımlar atılmalıdır. Alanında deneyimli bir avukatla süreci baştan planlamak, hem hak kaybının önlenmesi hem de mağdurun ikincil örselenmemesi bakımından değerli bir güvence sağlar.
{ “@context”: “https://schema.org”, “@type”: “FAQPage”, “mainEntity”: [ { “@type”: “Question”, “name”: “İş yerinde cinsel tacize uğradığımı öğrenen işveren harekete geçmezse ne yapabilirim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “4857 SK m.24/II-d uyarınca işverene durumu bildirmenize rağmen etkili önlem alınmazsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilirsiniz. Bildirimi yazılı yapmanız ispat açısından önemlidir. Fesih hakkı öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her hâlde 1 yıl içinde kullanılmalıdır; fiil suç oluşturuyorsa 1 yıllık süre uygulanmaz. Kıdem tazminatına ve işçilik alacaklarına hak kazanırsınız.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Fail işveren ise ayrıca bildirim yapmam gerekli mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Hayır. 4857 SK m.24/II-b uyarınca cinsel taciz doğrudan işveren tarafından gerçekleştirildiğinde ön bildirim koşulu aranmaz; işçi 6 iş günü içinde derhâl fesih hakkını kullanabilir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin somut biçimde belirtilmesi ispat kolaylığı sağlar.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Sadece benim beyanım var, tanık ve yazışma yoksa yine de kazanabilir miyim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Yargıtay yerleşik uygulaması cinsel taciz iddialarında yaklaşık ispat ölçütünü kabul eder. Mağdur beyanı iç tutarlılık taşıyor, hayatın olağan akışına uygun ve olay sonrası davranışlarla destekleniyorsa belirleyici olabilir. Tıbbi rapor, yakın tanık ve kurumsal kayıtlar hâkimde vicdani kanaat oluşturmak için önemlidir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “WhatsApp mesajlarını ve kendi aldığım ses kaydını delil olarak sunabilir miyim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. Kişinin kendisine gönderilen iletileri ve kendi haklarını korumak amacıyla aldığı kayıtları delil olarak sunması Yargıtay içtihadında hukuka uygun kabul edilmektedir. Dijital delillerin orijinalleri korunmalı, tercihen noter tespiti veya bilirkişi incelemesine hazır edilmelidir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Kıdem tazminatı almadan ayrılmak zorunda kalırsam sonradan talep edebilir miyim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Basit istifada kıdem tazminatı doğmaz. Sonlandırma istifa olarak değil 4857 SK m.24/II-b veya II-d’ye dayalı haklı nedenle fesih olarak yazılı bildirilmelidir. Zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi süreciyle kıdem ve diğer alacaklar talep edilebilir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Ceza şikâyeti ile iş mahkemesi davası birlikte yürütülebilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. Cumhuriyet Başsavcılığına şikâyet ile iş mahkemesindeki tazminat davası birbirinden bağımsız yürür. TCK m.105 cinsel taciz suçu şikâyete tabidir ve şikâyet süresi kural olarak altı aydır. İş yerinde işlendiğinde m.105/2 uyarınca ceza yarı oranında artırılır; mağdur işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Faile veya iş yerine yaklaşma yasağı isteyebilir miyim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. 6284 sayılı Kanun m.5 kapsamında aile mahkemesinden failin mağdura, konutuna, iş yerine yaklaşmaması ve iletişim kurmaması yönünde önleyici tedbir kararı istenebilir. Gecikmesinde sakınca bulunan hâllerde mülki amir de tedbir verebilir. Karara aykırı davranan fail hakkında zorlama hapsi uygulanır.” } } ] }
