İşçi ile işverenin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşarak sona erdirmesine hukukta “ikale” ya da “bozma sözleşmesi” denir. Uygulamada “anlaşmalı çıkış” olarak da bilinen bu yol, dikkatli olunmazsa işçinin önemli haklarını kaybetmesine yol açabilir. Bu rehberde ikalenin ne olduğunu, işçinin haklarına etkisini ve geçerli sayılması için aranan “makul yarar” şartını sade bir dille açıklıyoruz.
İkale Nedir?
İkale, tek taraflı bir fesih değil; tarafların ortak iradesiyle iş ilişkisini sona erdiren bir sözleşmedir. İş Kanunu’nda ikaleyi düzenleyen özel bir hüküm yoktur; bu kurum, sözleşme özgürlüğünden doğar ve Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine göre değerlendirilir. Teklif (icap) işçiden de işverenden de gelebilir. Sözleşmenin kurulabilmesi için bir tarafın sona erdirme yönündeki açıklamasına, diğer tarafın aynı yönde ve serbest iradeyle verdiği kabulün eklenmesi gerekir; tarafların iradeleri birbirine uymuyorsa geçerli bir ikaleden söz edilemez.
İkale İşçinin Haklarını Nasıl Etkiler?
En kritik nokta budur. İş sözleşmesi ikale ile sona eren işçi, ortada bir işveren feshi bulunmadığından kural olarak:
- Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz,
- İşe iade davası açamaz,
- İşsizlik ödeneğinden (4447 sayılı Kanun) yararlanamaz.
Bununla birlikte taraflar, sözleşmede kıdem ve ihbar tazminatı ile başka ödemelerin yapılmasını serbestçe kararlaştırabilir. Bu kalemlerin ödenip ödenmeyeceği veya tutarı, tarafların anlaşmasına bağlıdır.
Geçerlilik Şartı: Makul Yarar ve İrade Serbestisi
İkale, iş güvencesi hükümlerini dolanmak için bir araç hâline gelmesin diye yargı tarafından işçi lehine yorumlanır. Yargıtay iki şartı arar: Sözleşmenin baskı, hile veya tehdit gibi iradeyi sakatlayan bir etki altında imzalanmamış olması ve işçiye “makul bir yarar” sağlanması.
Makul yarar, teklifin kimden geldiğine göre değişir. Teklif işçiden gelmişse, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çoğu zaman yeterli kabul edilir. Teklif işverenden gelmişse, işçiye kanuni tazminatlarının üzerinde ek bir menfaat sağlanması gerekir; uygulamada Yargıtay bu ek menfaati genellikle birkaç maaş tutarında arar. Aksi hâlde, yani işçiye sadece zaten hak ettiği tazminatların ödendiği bir ikale, işveren feshinden farksız sayılır ve geçersiz kabul edilerek işçinin işe iadesine karar verilebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/17239 E., 2015/25415 K.; 22. Hukuk Dairesi, 2011/17274 E., 2012/10322 K.).
İmzalamadan Önce Nelere Dikkat Edilmeli?
İkale, işsizlik ödeneği ve işe iade gibi hakların kaybına yol açtığından, imzalanmadan önce dikkatle değerlendirilmelidir. İşçinin, ikaleyi kabul etmek yerine bir işveren feshi hâlinde elde edebileceği kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davasında kazanabileceği boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını karşılaştırması yararlı olur. Sözleşmedeki ödemelerin gerçekten makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı, baskı altında imzalanıp imzalanmadığı ve ayrıca düzenlenen ibranamenin geçerlilik koşullarını (Türk Borçlar Kanunu m.420) taşıyıp taşımadığı önem taşır. Baskıyla imzalandığı iddia edilen ikalenin geçersizliği ileri sürülebilir; ancak bu baskının tanık veya başka delillerle ispatı gerekir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuza ilişkin değerlendirme için güncel mevzuat ve uzman hukuki görüş esas alınmalıdır.
