İşçinin işe gelmemesi (devamsızlık), uygulamada en sık karşılaşılan işten çıkarma sebeplerinden biridir. Ancak işçinin bir gün işe gelmemesi tek başına çıkarma için yeterli değildir; kanun sıkı koşullar ve bir usul öngörür. Bu rehberde devamsızlık nedeniyle feshin şartlarını, işverenin izlemesi gereken adımları ve işçinin haklarını sade bir dille açıklıyoruz.
Devamsızlık Ne Zaman Haklı Fesih Sebebidir?
İş Kanunu’nun 25. maddesinin II/g bendine göre işveren, işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın şu hâllerde işe gelmemesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle, bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir:
- Ardı ardına iki iş günü işe gelmemek,
- Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününün ardından gelen iş günü işe gelmemek,
- Bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemek.
Burada “iş günü”, o işçi bakımından çalışılması gereken gündür; sözleşmeyle kararlaştırılmışsa cumartesi de iş günü sayılabilir. “Bir ay” ise takvim ayı değil, ilk devamsızlığı izleyen bir aylık dönemdir. İşçinin o gün işe hiç gelmemiş olması gerekir; geç gelmek veya erken çıkmak devamsızlık sayılmaz.
Hangi Mazeretler Devamsızlığı Haklı Kılar?
İşe gelmeme haklı bir nedene dayanıyorsa fesih geçerli olmaz. Hastalık (rapor), yakının ölümü ya da hastalığı, tanıklık veya bilirkişilik, doğum gibi durumlar genellikle haklı mazeret sayılır. İşverenin ücretli ya da ücretsiz izin verdiği günlerde de devamsızlıktan söz edilemez. Buna karşılık sahte sağlık raporu mazeret oluşturmaz; aksine ayrı bir haklı fesih sebebi doğurabilir.
İşverenin İzlemesi Gereken Usul
Devamsızlık feshinde usul büyük önem taşır; eksik bir adım, haklı feshi geçersiz hâle getirebilir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre:
- Tutanak: Devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı, tanıklı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Devamsızlığı ispat yükü işverendedir; mazereti ispat yükü ise işçidedir.
- Savunma: İşçi geri döndüyse, devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı sorulmalı ve savunması alınmalıdır.
- Süre: Fesih, devamsızlığın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır (İş Kanunu m.26). Devamsızlık hâlen sürüyorsa bu altı günlük süre işlemeye başlamaz.
Önemli bir ayrıntı: O günler için bordroda ücret tahakkuk ettirilmişse, düzenlenen devamsızlık tutanaklarına itibar edilmez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/37250 E., 2016/8192 K.; 22. Hukuk Dairesi, 2017/21350 E., 2019/7432 K.).
İşçinin Hakları ve Başvuru Yolu
Devamsızlık feshi gerçekten haklı ise işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz; ancak ücret, fazla çalışma, yıllık izin gibi diğer alacakları yine de ödenmelidir. Buna karşılık devamsızlık haklı bir mazerete dayanıyorsa ya da işveren usule (tutanak, savunma, süre) uymamışsa fesih geçersiz sayılır; bu durumda işçi koşulları varsa işe iade davası açabilir veya kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir. İş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur; uyuşmazlık burada çözülmezse görevli mahkeme İş Mahkemesidir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuza ilişkin değerlendirme için güncel mevzuat ve uzman hukuki görüş esas alınmalıdır.
