İşveren çalışanın görev yerini, ücretini ya da çalışma saatlerini tek taraflı değiştirebilir mi? İş Kanunu’nun 22. maddesi bu soruyu sıkı bir usule bağlar: esaslı değişiklik, ancak belirli kurallara uyularak yapılabilir.
Esaslı Değişiklik Nedir?
Esaslı değişiklik, işçinin durumunu ağırlaştıran; ücret, görev yeri, unvan, çalışma saatleri gibi temel unsurlarda yapılan değişikliklerdir. Bu koşullar yalnızca iş sözleşmesinden değil; personel yönetmeliği ve işyeri uygulamalarından da doğabilir.
Yazılı Bildirim ve 6 İşgünü Kuralı
Madde 22’ye göre işveren, esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçinin sessiz kalması ya da süreyi cevapsız bırakması kabul anlamına gelmez.
İşçi Kabul Etmezse Ne Olur?
İşçi değişikliği kabul etmezse işverenin üç seçeneği vardır: değişiklikten vazgeçip eski koşulları sürdürmek; değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetmek; ya da bu yola gitmemek. Fesih, ancak son çare olmalıdır.
Değişiklik Feshi ve İşçinin Hakları
İşveren bu gerekçeyle feshe giderse, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir (m. 17-21). Koşulları varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Sürenin 6 işgününden az olacak şekilde kısaltılması mümkün değildir; sözleşmeyle artırılabilir.
Yönetim Hakkıyla Sınırı
İşverenin, sözleşmeyi esaslı biçimde değiştirmeyen düzenlemeleri yönetim hakkı kapsamında kalır. Esaslı olmayan, işçinin durumunu ağırlaştırmayan değişiklikler için 22. maddedeki usul aranmaz; ancak bu sınır somut olaya göre değerlendirilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Görev yeri değişikliği esaslı mıdır? Şehir değişikliği gibi işçiyi ağırlaştıran durumlar çoğunlukla esaslı sayılır; somut etki belirleyicidir.
Sözlü kabul yeterli mi? Hayır; kanun işçinin yazılı kabulünü arar.
Değişikliği kabul etmezsem işten atılır mıyım? İşveren ancak geçerli neden gösterip usule uyarak feshedebilir; aksi hâlde fesih geçersiz olabilir.
Esaslı değişiklik bildirimleri, hak kaybına yol açabilen teknik bir süreçtir. 6 işgünlük süre kaçırılmadan, alanında deneyimli bir iş hukuku avukatından destek alınması yerinde olur.
